富士康工伤严禁超过规定时间申请认定。在职工工作的时间和工作是场所之内，因为履行工作的职责而受到了暴力事故等意外的伤害的，应该认定为工伤。劳动者在发生了工伤事故的时候应该尽快上报，最好不要超过二十四个小时，同时和所在单位的人事部门联系尽快地处理工伤保险和赔偿事宜。

富士康及“铁腕治企”面临的时代挑战

富士康及铁腕治企面临的时代挑战

近日，因跳楼事件频发，富士康请来五台山高僧做法事，祈求公司平静下来。

乞求上苍保佑对于消除员工间长期弥漫的紧张情绪，是一道不可能求解的命题。员工间长期弥漫的紧张情绪究竟来自何种原因，恐怕更多与富士康严格乃至达到苛刻程度的内部管理制度有关，之前媒体

对富士康的探秘，层层剥离了其长期笼罩的神秘面纱，将一家近乎军事化管理的企业模式呈现于公众。

根据人之常性可知，准军事化管理主要针对军人等特殊群体，而并不适用于普通企业员工，它必将形成长期压抑的高压管理状态，而富士康员工大多是年轻人，其权利自我维护的敏感度大大提升。如此情势下，沿用传统的企业管制文化，其造成的大量日常矛盾冲突不断积累，必然会在某个沸点全面爆发，富士康近年来连续发生多起员工猝死事件即是例证。

显然，富士康正成为反思高压管理的标本，并因此要对普遍存在于内地许多民营、港台企业的管理弊端进行深入剖析。改革开放以来，许多民营、港台企业最可贵之处在于强烈的致富欲望和创业精神，以相对国企更加锐意进取的经营手段，以及倡导吃苦耐劳的员工文化，造就了各种速度。

然而，如果说在当初教条僵硬的社会环境中，许多民营、港台企业对外以其灵活变通的手法和无规则策略获得曲线前进的巨大成功，对内以一丝不苟的按件计酬、加班完成订单形成供给层面比较优势的话。那么今天，在新的社会环境和商业格局下，法治化、对等博奕的契约精神、以及对员工权利尊重与保障的公共诉求作为现代企业长远发展的经营灵魂，早已形成社会各界的普遍共识。

因此，由富士康而反思某些民营、港台企业高压管理，面临着现代条件下企业管理人文化的挑战；更重要的是，早已习惯利用体制缝隙求生、并在其中游刃有余的单向利益主导型思维，是否已患上了某种依赖症，以至于丧失了在更合理制度环境中自我革新、以求跟上社会进步的愿望和诉求？

在我看来，重塑企业文化其实就是两个方面的问题。技术层面而言，就是尽快建立起符合现代企业制度和社会法治要求的内部管理体系；观念层面而言，则是让广大企业员工的维权力量聚合起来，形成合法的组织化诉求，开创一个劳资双方更合理、更自由、也更规范的商业平台和制度环境。毫无疑问，这是新一代民营、港台企业必须接受的时代考验与道德使命，否则就可能面临被抛弃的厄运。

《工伤保险条例》

第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《工伤保险条例》规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。劳动者在发生工伤事故是应尽快上报，最好不要超过24小时，同时与用人单位人事部门联系尽快处理工伤保险与赔偿事宜。