《劳动法》第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但有些工种或岗位不适合妇女，根据《女职工禁忌劳动范围的规定》，女职工禁忌从事的劳动范围是：

1、矿山井下作业；

2、森林业伐木、流放作业；

3、《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业；

4、建筑业脚手架的组装和拆装作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；

5、连续负重(指每小时负重次数在6次以上)每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。

《妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同。

《劳动法》第二十九条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位即使在经济性裁员和企业客观情况发生重大变化时，也不得解除劳动合同。

妇女劳动保护的权益受到侵犯时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动检察部门提出申诉。受理部门应当自收到申诉之日起30日内作出决定；妇女对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。

对侵害妇女即女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害妇女合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

律师表示：上述内容，都是我国相关的法律法规关于保护女性劳动者权利的规定。当然，女员工也应在实际工作过程中，灵活处理生育等事宜。比如，在生育一事上要有计划，选择合适的生育时间，提前向单位说明，做好本职工作的衔接安排，而不是搞突然袭击，让单位措手不及。

同样，对于用人单位，除了建立完善针对女员工的规章制度，保障女员工的基本生育权利、落实生育假外，还应强制要求用人单位设置调岗缓冲期，即在女员工产假后一定时期对其工作不做大调整，缓冲期后作出相应评估以决定工作岗位是否调整。

发达国家一般都把这种排挤怀孕、哺乳女雇员的行为作为一种对女性的直接的就业性别歧视。违反平等雇佣义务的雇主要承担补工资差额等法律责任。由于我国反就业性别歧视的规定散见于多部法律、法规中，存在缺乏就业性别歧视的定义、负责监督实施该法的专门机构、惩罚性赔偿和集团诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等缺陷，使就业性别歧视的实施者违法成本较低，客观上放任就业性别歧视现象蔓延。

为预防就业歧视行为的发生，除制定专门的反就业歧视法，还应借鉴香港等地的经验，成立相关监督实施机构，可以监督用人单位执行性别平等法，表彰先进单位，处罚违法行为。