1、通过面试和简历表

找到当时录用时候的资料，含简历和面试录用评价表，通过资料简单了解当时录用的一些信息，如经验背景、面试评价优缺点、录用理由及当时预估的风险。

2、了解员工感受

以了解员工试用期工作感受为切入口，让员工先说。这个时候HR尽量少否定员工的说辞，让员工发泄心中的不快。

3、引导员工发现自身问题

员工所吐槽的问题的实际案例，往往会跟用人部门的反馈的案例是会有一样。试着合理去分析问题点在哪里，如员工能意识到问题在自身那最好。

4、了解员工后期打算

在谈过具体的问题和案例的之后，HR可以询问员工对于后面的打算。员工如果提到还想再坚持下，这个时候HR就要站在第三方的角度告诉员工，很欣赏员工在这方面的解决问题的态度，但是目前的情况，业务部门领导以及周边部门对你的印象已经不是很好了，工作中的阻力估计也会比较大，给自己的压力也比较大，你的坚持可能换来的是费力不讨好。

5、适当调整态度

如果员工还在坚持，没有离职的意愿。这个时候HR可以适度强硬起来，告知员工，介于用人部门对你的评价，觉得你还不是很适合这个岗位，所以公司决定不再继续试用期了。但是公司为了考虑方便你后续找工作，就不按辞退处理了，按正常的主动离职处理就好。

6、保证人性化

一般情况下，说到这里员工基本上都会同意自己办离职。这个时候在保证人性化的感受前提下尽快办理离职，避免产生不好的影响。

7、给予适当补偿

劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。

一、试用期辞退员工的通知

1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。

2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。

3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确录用条件，所以用人单位要做好必要的签收手续。

4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。

二、试用期不合格辞退流程

员工在试用期被证明不符合单位的录用条件的，用人单位可以与员工解除劳动合同。因此试用期不合格辞退流程为：

1、向劳动者出具他不符合录用条件的证明；

2、通知劳动者被辞退了；

3、和劳动者办理工作交接；

4、把劳动者的档案和社保办理转移登记；

5、最后和劳动者结算工资就可以了。