通过笔试和面试后，31岁的王某于2014年5月与一家房地产公司签订了劳动合同。王某正式上班后，他根据公司要求填写员工基本信息登记表时，在“婚姻状况”一栏填写“未婚”

2014年11月下旬，王发现自己怀孕了。事实上，她已经结婚了。但一想到自己来公司才几个月，并在加入公司时说“未婚”，王不敢向公司展示怀孕的事实。后来，由于怀孕反应对工作的影响，公司发现王已经结婚怀孕，所以要求王自愿辞职，王不同意。公司单方面终止了与王的劳动合同，理由是王在加入公司时填写了虚假的婚姻状况，导致签订的劳动合同无效

王对此不满意，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。经仲裁委员会调解，双方达成协议，房地产公司向王先生支付经济赔偿金6000元，双方解除劳动合同

劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实解释。《劳动合同法》第26条规定，对方当事人违背真实意思而订立的劳动合同，以欺诈、胁迫或者利用他人危险的手段无效。用人单位在招用劳动者时有知情权，劳动者有义务如实解释。但是，知情权的行使范围有限，即只有与劳动合同直接相关的基本信息的知情权，如与岗位、工作经历、就业状况等直接相关的知识和技能。一般而言，劳动者的婚姻状况与其工作不直接相关。婚姻状况不属于签订劳动合同时可能导致欺诈的原因范围，因为它既不是单位做出雇佣决定的依据，也不是单位知情权的范围，《劳动法》第12条和第13条明确规定，工人不因国籍、种族、性别和宗教信仰不同而受到歧视。《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女就业标准，但国家规定不适合妇女的工种或者岗位除外。在雇佣女员工时，雇主不得在劳动合同中规定限制女员工结婚和生育的内容

从本案的角度来看，尽管王先生在雇佣时隐瞒了一些婚姻问题，但根据她的工作性质，她是否结婚属于她的私事，这不一定与她的工作有关，婚姻状况也不是雇主与王先生签订劳动合同的重要因素。王的行为不能被视为订立劳动合同的欺诈行为。雇主没有法律依据据此终止劳动合同