1、如何计算月中转正工资

试用期工资计算方法和当月转正工资计算方法：分别计算试用期和转正日工资，再加上

劳动和社会保障部于2008年1月10日发布了《关于职工年平均月工作时间和工资折算的通知》，其中提出了“系统工作日”和“系统工资日”的概念

“系统工作日”主要用于加班计算。一些机构不能实行“标准工时制度”（即每天8小时，每周40小时），但其平均每日工作时间和平均每周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。加班定义为超过“系统工作日”中规定的工作时间。因此，“系统工作日”的概念是判断加班的重要依据

国家法定假日从系统工作日的计算中扣除，具体计算方法如下：

年工作日：365-104天（一年52周的周末）-11天（法定节假日）=250天

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

日工资：月工资收入÷月工资天数

系统工资日指用于计算日薪的月薪天数，与薪资发放过程中的许多考勤项目有关，如：事假扣除、病假工资、加班工资计算、工作不满一个月工资计算、，等均与“系统发薪日”和日薪相关

月薪日和日薪的换算方法为：

月薪日：（365-104天）÷12月=21.75天（不含11天法定节假日）

日薪：月薪收入÷月薪日，很多企业采用“制薪日”，那么如何计算员工的月固定工资，试用期和转正月工资=试用期工资÷21.75*本月工作日+转正工资÷21.75*转正后本月工作日

II。试用期有多长？

根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第19条，试用期的长短随劳动合同期限的不同而不同；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。固定期限三年以上或者无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月

在就业过程中，滥用试用期侵害劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，需要约定多长的试用期，以及应当以什么作为设定试用期的参考，这在实践中比较混乱。雇主通常同意试用期，而不管工作的性质和期限如何，也不管是否有必要同意试用期，只要试用期不超过《劳动条例》规定的六个月，并充分利用法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签订的劳动合同期限为一年，其中半年为试用期；一些季节性生产经营较强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限相结合，一般都比较长。试用期到了，劳动合同也到期了；同一雇主中的一些工人通常会被多次约定试用期。他们同意另一个职位的试用期

（I）限制可以约定试用期的固定期限劳动合同的最低期限，并在《劳动法》规定最长试用期不得超过六个月的基础上，根据劳动合同的期限细化试用期。具体规定为：

劳动合同期限超过三个月的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同可以规定试用期的最低起点为一个月

如果劳动合同期限超过一年但少于三年，试用期不得超过两个月；固定期限三年以上或者无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这是《劳动合同法》的一项具体措施，无论何种情况，雇主都同意试用期为六个月

需要注意的是，劳动合同的期限并不是约定试用期的唯一参考

在实践中，许多工作不需要长的试用期，工人可以胜任。装卸工、建筑工地的小工人和体力劳动者没有技术含量，所以他们可以在三天内完成。但是，一些用人单位往往规定试用期为三、五个月，甚至六个月，恶意使用法定试用期的上限，加剧了劳动关系的不平等，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这提醒劳动合同双方，特别是劳动者，在约定试用期时要考虑技术内容因素。对于雇主来说，如果他们仍然不能在合理的时间内判断工人是否称职，他们应该承担由此带来的风险（II）同一雇主和同一工人只能约定一个试用期

这涉及到对劳动合同中试用期性质的理解。试用期是指用人单位对新录用员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力和身体状况进行进一步调查的时间。在用工试用期内，这些情况已基本得到澄清

（三）为遏制用人单位短期用工现象，不能在所有劳动合同中约定试用期

如果劳动合同的期限是为了完成某项任务，或者劳动合同的期限少于三个月，则不得约定试用期。在征求意见的过程中，相当多的意见建议将可以约定试用期的劳动合同期限修改为一年以上

（四）如果劳动合同只规定试用期或者劳动合同期限与试用期相同，试用期未确定，期限为劳动合同期限