妇幼的保护，一直是立法的大原则，对于女性受雇者分娩前后，雇主应使其停止工作给予产假，在劳动基准法及两性工作平等法皆有规定。女性劳工的产假，原来在劳基法第五十条仅规定分娩产假八星期，以及妊娠三个月以上流产者，产假四星期二种。但在今年施行的两性工作平等法中，则增列了妊娠二个月以上未满三个月流产者，雇主应给予产假一星期;妊娠未满二个月流产者，则给予产假五日。

产假期间的工资给付，按劳基法第五十条二项规定，如受雇者工作在六个月以上者，工资照给;未满六个月者减半发给。但这项规定系指劳基法规定的八星期及四星期产假，而两性工作平等法新增的一星期及五日产假，并无相关法令规定应予给薪，所以雇主并无给付劳工一星期及五日产假期间薪资的法定义务。

产假的立意，旨在给予母体休养生息的时间，所以期间内如遇例假、纪念节日及其它法定应放假之日，均包括在内，无庸扣除，雇主不须另外补假。在实行生育保险之前，产假、产前假及哺乳假期间的工资都是由用人单位负担的。正因为如此，用人单位才不愿意招用女员工，担心女员工一被招进来就休产假，不仅不能帮自己创造效益，还要自己无偿的发工资，白白背了一个包袱。因此，女性在招工时存在着多多少少的不利，成为招工中性别歧视的原因之一。为了减轻企业的负担，我国逐渐采取社会保险的模式来解决这一问题，将女员工的生育作为社会保险的一种情况，由国家和企业共同承担这部分费用。由于这一制度还刚刚实行。因此在具体执行上存在两种标准。即在实行生育保险之前，产假、产前假及哺乳假的工资仍执行原政策，在实行生育保险之后，并且生育者本人的用人单位也的确缴纳了生育保险费，生育者即可以获得由社会保险经办机构发放的生育津贴和医疗津贴。

具体的待遇是，在休产假时，如员工已参加了生育保险，则可以根据生育保险的规定，领取生育津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)由职工个人负担。在上海，本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。

女职工生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付;其他疾病的医疗费，按照医疗保险待遇的规定办理。女职工产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。

如员工所在单位没有参加生育保险，应当按规定支付正常工作期间的工资。

如因特殊情况在上海市以外的医疗机构生产的生育妇女，申请享受生育保险待遇时须提供当地县级以上医疗机构出具的生产情况证明和婴儿出生证明。符合条件的非本市城镇户籍的生育妇女，申请享受生育保险待遇时须提供户籍所在地的计划生育行政部门出具的计划生育证明和现居住地街道(镇)计划生育行政部门出具的《申请享受生育保险待遇计划生育审核表》。

符合条件的生育妇女生产或者流产时不幸死亡的(以《生育医学证明》为准)，仍可按规定享受生育医疗费补贴和生育生活津贴，生育生活津贴的享受期限应计算至死亡当月。

按本市企业职工最低月工资标准享受生育生活津贴的，在规定的享受期限内适逢本市企业职工最低月工资标准调整的，享受期限内的月生育生活津贴全部按就高的原则执行。从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。单位在确定个人下一年度月缴费基数时，应将生育妇女按规定享受的生育生活津贴和享受生育生活津贴的期限剔除计算。女性失业人员也可按《上海市生育保险办法》的有关规定，享受生育生活津贴和生育医疗费补贴

至于实行生育保险之前的生育员工，根据上海市《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》的规定，一、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假，产假期间工资不得低于其原工资性收入。二、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受两个半月产前假和六个半月哺乳假的，期间的工资不得低于其原工资性收入的80%。