女工张某在病假期间遭单位退工，经仲裁后不服，将用工单位告上法庭。上海市南汇区人民法院今天对这起劳动争议案作出一审判决，撤销用工单位作出的退工决定，并支付张某的病假工资3446元。

张某于2003年8月起进入上海某配货公司工作。双方续签过一份期限自2005年1月1日至3月31日止的劳动合同。同年3月29日起，张某因患病至医院就诊治疗，并陆续将病假医疗证明交给公司。5月11日，公司以合同终止为由向张某发出退工证明。5月23日，张某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销退工单，恢复双方劳动关系，并支付病假工资。该仲裁委员会作出裁决：公司应支付给张某病假工资281．86元；对张某的其他请求不予支持。仲裁费300元，由双方各承担150元。张某不服仲裁裁决，诉至法院要求解决。

法院认为，劳动法规定，劳动合同期满，劳动者患病或者负伤在规定的医疗期内的，用人单位不得终止劳动合同，而应当将合同顺延至这些情形结束。双方签订的劳动合同至2005年3月31日期满，但张某自2005年3月29日起因患病治疗尚在医疗期内，故双方的劳动合同应当顺延至张某医疗期结束。张某在去年8月19日治疗，并由医生开具了休息半个月的医疗证明后，未再继续治疗，可视为张某疾病已痊愈，其医疗期应于同年9月2日结束。该公司在张某医疗期内作出退工决定终止双方的劳动合同，缺乏法律依据，应予撤销。

法院一审判决，撤销用工单位作出的退工决定，双方劳动合同顺延至2005年9月2日止；用工单位并支付张某的病假工资3446元。

怀孕女工请假被辞退

怀孕女工因请病假没有递交格式请假单，被单位以无故旷工为由辞退。女工申请劳动仲裁请求获得支持，而单位不服诉至法院。近日，南汇区法院对这起劳动争议纠纷案作出一审判决，上海某服饰公司应与胡女士恢复劳动关系至孕期、产期、哺乳期结束，并支付胡女士工资款计3694．63元。

2004年11月，胡女士至上海某服饰公司专营店担任营业员，双方签订的最近一份劳动合同，期限为2008年3月1日至2009年3月31日。20078年5月10日，胡女士怀孕身体不适，提出自12日至30日请假。当时，店长在胡女士的请假单上签名。同月16日，公司以胡女士无故旷工3天以上，且未提交格式请假单，属严重违纪，作出解除劳动合同的决定。同年6月，胡女士申请仲裁，要求公司恢复劳动关系，支付相关工资款。9月，仲裁裁决支持胡女士的请求，而公司对此不服，遂诉至法院。

庭审中，公司方认为，根据公司相关规章制度和劳动纪律，以胡女士“无故旷工3天以上”为由，解除与胡女士的劳动关系并无不当。因此，请求法院判令不恢复与胡女士的劳动关系，不支付胡女士的相关工资款。

胡女士则认为，劳动仲裁裁决正确，请求驳回公司方的诉讼请求。

法院审理后认为，胡女士以怀孕后身体不适需休息为由向公司请假，其所在岗位的店长在请假单上签字，后胡女士亦将请假单交公司。胡女士未上班，并非无故旷工。虽公司认为请假3天以上须提交格式请假单，但公司的规章中只规定请假须填写请假单，并未规定须填写格式请假单。因此，公司以胡女士违反公司规章为由，认定其旷工依据不足，作出解除劳动合同的决定显属不当。双方理应继续履行原劳动合同，依法应恢复至胡女士孕期、产期、哺乳期结束。同时，胡女士要求公司支付相关工资款，亦并无不当，应予支持。

本站律师点评：虽然用人单位可以在劳动者怀孕期间以“劳动者严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，但本案中的胡女士并没有违反公司的规章制度，更没有到严重的程度。所以公司的要求显然是不合法的，不能得到法律的支持。