附随义务是根据合同的性质、目的和交易习惯应承担的义务。它具有不确定性和普遍性的特点。因此，在适用时必须谨慎，避免单方面增加工人的义务和任意扩大解释范围。在借鉴国外立法的前提下，结合我国的实际情况，应注意以下几个问题：

1。保密义务的范围所谓的“秘密”是指隐藏和未知的东西。《反不正当竞争法》将商业秘密定义为“不为公众所知、能够为权利人带来商业利益、具有实用性并为权利人保密的技术信息和商业信息”。技术信息和商务信息包括设计、程序、产品配方、制造工艺、制造方法、管理诀窍、客户名单、来源信息、产销策略、投标底价和投标内容，在中国，保护商业秘密不是企业员工的法律义务，而是企业与员工之间的协议。笔者认为，附随义务是源于善意的准强制性义务。因此，笔者认为，只要签订劳动合同，在劳动关系存续期间，劳动者的保密义务就会产生

，劳动者的伴随保密义务相对清晰，易于操作，作为劳动者，保守本单位的秘密与自身利益基本一致。然而，当劳动合同解除或终止时，人员流动已成为企业披露的最大风险。因为作为商业秘密的信息大部分存储在掌握信息的人的头脑中，随着人员的流动，存储信息的媒介很容易被这些人员拿走。因此，人员流动确实对企业秘密的披露构成了极大的威胁。然而，实践中的难点在于，如果企业以劳动争议启动司法程序，从法律角度看，当劳动合同关系不再存在时，如何行使其权利？这需要从附随义务中的违约后义务中进行解释。合同后义务从形式上与合同分离，即劳动合同的义务已经履行，但实质上是基于“已履行合同”的义务。因此，遵守合同义务的行为在广义上被归类为附随义务。禁止竞争的问题

一些学者认为，禁止竞争侵犯了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者的限制不适当。然而，竞业禁止的效力一方面与劳工权利有关，另一方面与竞争政策有关。不同的经济制度决定了不同的竞争政策。市场经济国家普遍实行的竞争规则是：鼓励竞争，反对限制竞争；但与此同时，违反诚信原则的恶意竞争是不允许的。劳动合同终止后，基于诚实信用原则的竞业禁止义务仍应约束劳动者

然而，有几个问题需要注意，以避免单方面增加劳动者的义务。首先，竞业禁止的范围不能无限扩大，否则会损害工人的利益。竞业禁止的范围应当在员工在原单位工作时接触或者可能接触的商业秘密范围内。一般而言，其应限于不开展与原雇主相同的业务或不受雇于竞争性单位，这也是一种常见的国际惯例。我们知道，许多工人熟悉几个专业，有许多专长。在禁止辞职和竞争的情况下，限制工人使用其他专业的其他专业自行或在其他地方工作，对工人不公平；其次，工人通过劳动谋生，家庭成员的生活或多或少取决于他们的劳动收入。如果禁止竞争的时间太长，不仅会影响工人本身的生活，还会损害其家庭成员的利益。笔者认为，随着市场经济的快速发展和科学技术的飞速进步，商业秘密的竞争优势一般会在一段时间后丧失。因此，禁止竞争的时间太长，不能体现我国劳动法保护劳动者优先、惠及劳动者的立法宗旨。作者认为，规定竞业禁止期不超过2年是合理的。劳动关系不同于一般的民事关系，在身份上具有明显的从属关系。因此，在工作中，工人应该以最大的忠诚对待雇主。该附随义务不能因劳动合同的解除和终止而消除。但是，如何处理，应结合本案的具体情况，从公平正义的角度进行综合衡量。其基本点应该是最大限度地保持工人和雇主之间权利和义务的平衡。总之，笔者认为有利于完善劳动合同制度，保证公平、有序、合理竞争的就业环境