加班工资理应不能少，但现实中，通过仲裁能得到支持的几无可能。主要原因是举证难，举证烦琐，及政府部门为地方发展，对企业的放任有关。要想得到支持，除了有足够的证据外，还要注意几个误区。从加班争议处理看，问题主要集中在四个方面：一是正常工作时间的认定，这与用人单位实行的工时制度有关；二是加班事实的举证；三是加班工资的计算；四是对何为加班的理解。一是正常工作时间的认定这与用人单位实行的工时制度有关；这在法律法规中有明确的解释，这里不做研究。二是加班事实的举证A举证推翻劳动者证明的加班事实尽管最高院的司法解释规定，加班事实应由劳动者提供证据证明，但在劳动者提供了一定证据初步证实加班事实以后，举证义务就转移到用人单位一方，用人单位应提供证据，证明劳动者不存在加班的事实，否则，将承担不利的后果．简单的予以否认，未能提供相反的记录．应承担不利的后果．B应提供将加班审批制度向劳动者公示的证据对于明确实施加班审批制度的用人单位，是需要劳动者提供加班审批表或审批手续来认定。但加班审批制度应向当事人公示。如果提不出向当事人公示的证据，则该加班审批制度对当事人不产生法律效力。所以应判决其向当事人支付加班工资。C劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。D《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”对于加班的情况。公司手里有哪些证据，可以要求对方提供。初步举证加班后，举证责任就分配给了用人单位E2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。《工资支付暂行规定》，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据。超过这一期间，就按“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。