举证责任分配有形式分配标准和实质分配标准之分。形式分配标准是依据法律和司法解释的规定分配举证责任，即“谁主张，谁举证”和举证责任倒置的特殊情形;实质分配标准是由法官根据具体案件的情况，自由裁量举证责任的分配。成文法国家一般以形式分配标准为基础，以实质标准为补充。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》考虑到实践中举证责任问题的复杂性，在特殊情况下存在不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置，而依照法律和举证责任一般规则(谁主张，谁举证)又无法确定举证责任承担的情形。在这种情况下，由审判人员根据公平原则和诚实信用原则以及证据距离等因素，确定举证责任承担。

一、劳动关系建立时间的举证责任的分配

1、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。该规定的着眼点在于“决定”，如果是用人单位作出的决定，用人单位应当对“作出计算劳动者工作年限的决定作出合理解释”，即“用人单位因各种原因不能正确计算劳动者工作年限而引起的纠纷，用人单位应当就其计算工作年限的正确性承担举证责任”。但并不能得出劳动者与用人单位建立劳动关系初始时间的举证责任由用人单位承担。

2、民事诉讼法规定“谁主张，谁举证”。劳动者负有举证证明自己主张的劳动关系建立时间。如果确实在个案中无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据控制、收集证据能力的强弱等因素，合理分配举证责任。但如果单纯的理解计算劳动者工作年限的举证责任在用人单位，那么即使用人单位举示了劳动关系存续期间的证据，也必须承担劳动者工作年限“被动延长”的不利后果。比如劳动者入职时相关手续缺失，就会引发劳动者随意陈述自己的入职时间而用人单位不得不“被动接受”的风险。

故而在处理此类纠纷中，既要考虑用人单位举示的关于双方建立劳动关系的证据，也要考虑劳动者举示的双方建立劳动关系的相关证据。

二、由谁来证明存在加班事实

劳动争议中加班费争议，必须要证明存在加班的事实，否则加班费就无从谈起。根据《司法解释三》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，即存在加班事实的一般举证责任分配规则与特殊举证责任分配规则的结合原则。

一般举证责任分配上，劳动者应承担提供初步证据证明存在加班事实的责任，这里的初步证据可以有考勤表复印件、工资条、多名证人的证言等。如果用人单位提供不了初步证据证明存在加班事实的，以一般“谁主张、谁举证”的规则，劳动者就应该承担举证不能的法律后果。

特殊举证责任分配上即举证责任倒置，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，举证责任就倒置到了用人单位。对于是否存在加班的事实就应该由用人单位提供证据证明，劳动者因其提供了证据证明该证据由用人单位掌握，其就免除了加班事实的证明责任。如果用人单位不提供或者不能提供由其掌握的存在加班事实的证据的，该用人单位就要承担相应的不利后果即人民法院会直接认定存在加班的事实。