依据国家人事部《关于全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发［1990］19号）和《关于执行（全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定）中有关问题的通知》（人调发［1991］14号文）的规定，根据我市具体情况，制定办理辞职手续细则如下：

一、办理辞职手续的适用对象为我市地处城近郊区的全民所有帛事业单位从事专业技术工作和管理工作的国家干部。

二、要求辞职的专业技术干部和管理干部必须按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请。

三、所在单位或主管部门收到辞职申请后，对符合《辞职暂行规定》中第五条的，应在三个月内予以办理以下辞职手续：

1、辞职申请人员填写《辞职申请表》，所在单位审核后签署是否属实的意见。

2、辞职人员所在单位将辞职人员的《辞职申请表》和人事档案转交同级政府人事部门所属人才交流服务中心，即：市属全民所有制事业单位转交北京市人才交流服务中心辞职办公室；区属全民所有制事业单位转达交所在区的人才交流服务中心。

四、所在单位或主管部门收到辞职申请后，对属于《辞职暂行规定》第六条、第七条的人员，按干部管理权限予以审批。经审批同意辞职的人中，按上款的手续，在《辞职申请表》内填写批准意见，交向同级政府人事部门所属人才交流服务中心转递《辞职申请表》和人事档案。不批准辞职的，应明确答复本人，并说明理由。

五、根据我市规定，中小学教师辞职必须经过批准。审批权限按调出教育口的审批规定输，具有大专以上学历教师须由市教育局审核同意，其余人员须由区教育局审核同意。

六、地处远郊区县全民所有制事业单位专业技术人员管理人员的辞职问题暂不办理，等研究后另行规定。

七、辞职申请人的情况符合辞职暂行规定第五条，但超过三个月所在单位仍不给办理辞职手续的，辞职人员可向同级政府人事部门所属人才交流服务中心申请办理辞职手续。辞职人员属于辞职规定第六条、第七条，与所在单位就辞职问题发生争议的，由同级政府人事部门所属人才凉服务机构直辖市，必要时，提交市人才流动争议仲裁办公室申报仲裁。经裁决同意辞职的人员所在单位应予办理辞职手续。

劳动者如何正确办理辞职手续

1、必须知道相关劳动立法的规定，具体就是《劳动合同法》第37条的规定。即提前30天书面通知，这既是辞职的条件也是辞职的程序。同时必须了解，辞职无需任何实体理由也无需申请，更不需要单位的批准或同意。

2、辞职信如何写不重要，但必须具备一些关键要素。名称是“辞职信”还是“辞职报告”、“辞职通知”等不重要；是否回忆、感叹你在单位成长的心路历程也不重要；是否对单位及相关领导感恩等更不重要。重要的是有三点关键要素必须具备：

第一，书面形式；

第二，辞职日期和解除劳动关系的日期必须明确；

第三，不能有“申请”、“望批准”等字样或意思表示（具体原因见下文分析）。

3、必须搞清楚辞职的具体对象。辞职信开头一般都冠以某一称呼（某公司、某公司人力资源部、某领导等），其实不能一概而论，劳动立法并没有规定劳动者辞职时具体要向用人单位的哪个部门辞职，从人力资源管理的角度看，应该是单位的人力资源部（人事行政部、行政部或办公室等）。因此，必须结合单位规章制度的具体规定加以判定，如没有规章制度或规章制度没有规定的，则向单位负责人事行政的部门或负责人递交辞职。

4、必须能有效证明你曾辞职。从举证的角度看，劳动者辞过职但后来却无法证明其曾辞过职，无疑是极为被动的。道理很简单，若劳动者无法证明其在什么时候辞职，30日届满后该劳动者若离职，便属于违法解除劳动关系。因此，不仅辞职的形式和内容有要求，辞职本身这一行为过程也要能有效证明，方可称为正确的辞职。

“辞职”的内涵与分类

所谓辞职，一般来说就是主动离开所在单位之意，也称主动请辞。可见，在现代企业管理和法律框架下，可以大致将辞职分为两种：

一是人力资源管理视角下的辞职；

二是劳动立法视野下的辞职。两者有很大不同，但又紧密联系。单纯从人力资源管理的角度看，辞职是正常的劳资关系存续期间，员工基于各种缘由主动离开单位，另谋高就或做其他打算。

一方面，辞职是员工单方主动离开，必然会对单位的生产经营秩序造成一定的影响，提前申请并获取单位的同意，似乎便成了辞职员工应尽的义务；另一方面，员工辞职意味着单位相应的人力资源需要重新配置，其中，该员工为何要辞职能否挽留在处理其辞职的各环节中能否获取有益于提升企业人力资源管理理念和水平，进而提升企业经营绩效，便成了单位关注的主要因素。从劳动立法的视角来看，辞职就是劳动者主动解除劳动合同的行为，是法律赋予劳动者结束劳动关系，从而保护其择业自由的一项基本权利。比较而言，人力资源管理和劳动法视角下关于辞职的区别，主要体现在以下两点：

第一，目标和理念不同。鉴于人力资源管理的目标和理念是为了提升员工和企业的经营绩效，故作为人力资源管理一个环节的辞职，也必然围绕企业绩效的提升进行相应管理。比如辞职面谈、离职员工的跟踪管理、离职员工的返聘和合作等无不体现这一理念，更在意管理的成本和效益。而劳动法的目标和理念在于劳动关系是否解除劳动者权利是否获得充分保护其更在意的是法律风险。两者之间是一种用工管理权与择业自主权之间的博弈。

第二，操作要求不同。人力资源管理视角下的辞职，显得更加温和、柔性，辞职形式和内容没有统一标准和要求，但提前通知并获得单位批准是在长期实践中形成的两大不可或缺的操作要求。劳动法视角下的辞职，完全是按照解除劳动合同的操作要求处理，遵守相关立法规定的条件和程序即可，无需向单位申请并获取单位同意是其核心要素。

上述对辞职的分类和区分，事实上仅限于理论上的分析。换言之，在实践操作层面上，员工辞职可能会因为何种事由而导致劳动争议的发生，劳动立法必然介入其中，劳动关系是否解除以何种方式解除劳动者权利是否获得保护等必是主要考量因素，即劳动法关于劳动者主动解除劳动关系的相关规定，是单位人力资源管理中处理员工辞职的前提和基础。这就是两者的紧密联系之处。