通常,企业在选人时需要警惕以下九种人:
商业间谍
商业间谍很难防范。这类求职者通常很能干,他们的品德也可以伪装得很好。唯一能表现出来的缺陷是他们的工作经验和社会关系。工作经验明确,可以验证,但不容易看穿有计划的美化;社会关系是隐性的,需要深入沟通,了解细节。有一部名为《无间道》的警匪片。在现实的商业世界中,无间道也很常见。商业间谍活动的存在,一方面要求企业做好保密管理,设置防火墙。另一方面,企业的人力资源管理者需要关注员工关系,通过与人才的深入沟通,了解人才的社会关系
。他们往往在表现出独立意图之前就成为企业的榜样或楷模。但他们往往很有控制力,不愿意被别人支配。当一个有抱负的人展现自己的真面目时,他往往背叛企业,开始新的业务,成为企业的竞争对手,或者通过权力斗争成为企业的实际控制人。雄心壮志是商界领袖的噩梦。特别是当这些人属于企业的最高管理者时,如果企业没有强有力的制衡机制,往往会受到他们的伤害。企业在引进外部空降部队时需要识别这些人。通常情况下,职业者具有更不成熟的控制性格和不成熟的成就性格
麻烦制造者非正式群体
所谓麻烦制造者非正式群体是指因地理、血统或属于同一群体而与企业发生冲突和对抗的非正式群体。当非正式群体与企业发生对抗时,企业将更难管理。作为一种解决方案,企业需要考虑人才的多样化,避免由于某种关系而形成非正式群体。例如,某个地区的员工太多,某个学校的员工太多。当非正式群体中有领导者时,很容易导致与企业
相关客户的对抗
对于以资源为竞争优势的企业来说,相关客户是不可避免的。但是,如果关联户较多,企业更难实施规范化、制度化管理。除了资源获取和利益交换的需要带来的关系外,企业内部推荐形成的关系户也很普遍。中国一直有一个不回避亲属的内部推荐传统。然而,当组织内部成员之间存在血缘关系、家庭关系等特殊关系时,很容易形成裙带关系和利益集团,很容易引发内部帮派和争斗
道德不清的人
指过去有道德污点的求职者。如果求职者过去犯过重大错误或业务问题,你不能保证他将来不会再犯类似的错误。通常,有道德污点的人不会主动揭露他们可耻的历史。这就要求企业人力资源部在找到它之前做一个坚实的背景调查。如果道德败坏的人不主动提及他们过去的问题,这些求职者就不能利用这些问题。如果道德不清的人能够正视过去的问题,他们也应该采取控制措施,避免旧病复发
价值观不匹配的人
价值观不匹配的问题很常见。人才在不同的环境中成长,具有不同的思维方式和价值观,这是很常见的。价值观实际上是一种处事哲学,它可以分为高价值观和低价值观。高价值观的求职者不会适应低价值观的环境,但会为群体发挥良好的作用。价值观较低的求职者将有助于在价值观较高的环境中提高自己。如果人才的价值观不同于企业的价值观,特别是核心价值观,企业应该谨慎。价值观的冲突会导致观念的冲突和权力的博弈
道德品质低下的人
通常是企业各种制度管理的防范对象。道德品质低下的人,有能力的人是毒品,没有能力的人是废物。企业人力资源部在招聘时,通常会综合衡量求职者与该职位所需资格的匹配情况。教育、年龄、经验、知识和技能通常很容易衡量,但不易衡量无形性和个性特征。许多企业在招聘时往往忽视对能力和个性的衡量,这是道德低下的人能够进入企业的主要原因。笔者认为,企业在识别求职者的能力和个性时,应注重心理测试和情景模拟的方法来识别道德低下的人。对于有道德问题的人,企业应该尽量不使用它们。如果你真的想用它,还应该用规范的管理和仔细的制衡来防范风险
官僚
装腔作势、装腔作势、不务实、热衷于人事斗争、推诿扯皮是官僚的特点。官僚主义的存在会扭曲企业的价值观,降低企业的组织运作效率,阻碍企业的活力和创新。这类人在求职过程中不容易识别。他们通常是企业的中高级管理人员。但是,这样的人在企业中更容易识别。他们的下属更容易识别他们,而他们的上级很难识别他们。官僚主义需要企业领导人,特别是企业高层领导人的关注,以识别这些人并将他们赶出企业
不具备岗位能力要求的员工很常见,并且在大多数企业中都存在。员工从不合格变为合格需要一个过程。笔者认为,符合相应职能的人格特征,有潜力成为相应职能的优秀员工的员工是可以培养的。但是,如果员工不具备相应职能的人格特征和相应岗位的能力,那么低工作效率将持续下去
企业在招聘时,应从意愿、道德、人才、资源等角度对求职者进行全面衡量。从意愿的角度来看,我们需要专注于防止商业间谍、野心家和制造麻烦的非正式团体。从道德的角度来看,我们需要重点防止道德不清的人、价值观不匹配的人和道德低下的人。从人才的角度,重点防止官僚主义和无岗位能力的员工。从资源调查的角度来看,需要重点防范关联户。在意愿、道德和人才方面合格的求职者是企业所需要的求职者;如果求职者能为企业带来一些资源,那就是蛋糕上的糖霜
如果控制招聘风险等于控制来源,那么招聘的风险控制就属于流程控制
在招聘人员时,企业应警惕以下四大风险:
人与责任不匹配
高层次低配置和低层次高配置,这都是当前企业人与岗位不匹配的现状。人岗不匹配通常是指人的条件与岗位要求的工作资格不匹配。但从根本上说,这是因为个人没有完成其工作职责的要求。那些能做更多工作的人,让那些能承担重任的人。每个人都可以充分发挥自己的才能,在企业中找到自己的位置。企业普遍存在的一个问题是,一些人才由于某些缺点而被忽视,或者一些能力强的人被能力平平的人所领导。人与责任的不匹配给企业带来的风险是人才流失,一些人才甚至流向竞争对手,成为企业的敌人
人与权力的不匹配
当一个求职者进入相应的岗位时,他是否拥有所需的权力?答案通常是否定的。权力通常包括人员权力、财务权力、业务权力、系统管理权力和其他权力。企业领导人常常感到苦恼。如果不释放电源,相应人员的工作效率将降低。**集团总结的用电原则受到个人的高度尊重:集中是合理的。企业集权,必须集中本应集中的权力;;为了下放权力,我们必须下放权力
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如何有效规避企业招聘中的劳动用工风险湖南在线咨询 2021-12-30规章制度可以制定。规章制度是用人单位内部的法律,贯穿用人单位的整个就业过程,是用人单位行使管理权和终止合同权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以终止劳动合同。没有规章制度,公司的管理就会陷入困境。《劳动合同法》第四条规定了规章制度。从法律规定的角度来看,规章制度的制定和修改过程是:员工代表大会或全体员工讨论→提出计划和意见→与工会或员工代表平等协商确定→宣传通知。
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如何避免招聘广告造成的风险青海在线咨询 2022-12-30广告中招聘条件的明确是非常重要的问题。企业在试用期内享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但按最高人民法院的司法解释,如果辞退员工,应由企业举证证明员工不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,除了双方签订的劳动合同外,最有力的证据就是招聘广告。 风险提示:为排除员工不合格引发的法律风险,企业要注意以下三个环节: (1)设计好招聘广告。在招聘广告中,单位一定要明确自己