有补偿，此种情况属于劳动合同签订时客观情况发生变化的情形，公司应当提前30日告知劳动者或者通过向劳动者支付代通知金的方式解除劳动合同。在解除劳动合同时，用人单位同时还需要依据劳动合同法关于经济补偿金的相关规定向劳动者支付经济补偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

一、劳动者如何应对用人单位的内部部门撤销问题

劳动者是否应当接受用人单位此种情况下的调岗建议，是劳动者需要认真考虑的问题。下面分别情况，陈述利害及法律风险问题。

(一)同意调整岗位的优势及所涉风险

对于刚入职的劳动者而言，建议劳动者尽可能考虑公司的实际情况，接受劳动合同的变更。因为虽然协商不一致，劳动者可能获得一定的经济补偿金，但势必会造成劳动者工作经历上的短暂时间发生变更。一方面对后期的就业造成影响，另一方面新调整的工作岗位究竟如何，未必如劳动者表面上所想象的那样不能接受。

当然，如果同意变更岗位后，劳动者不适应新工作岗位的，将无法再依据劳动合同法第四十条及劳动合同法的其他相关规定获得代通知金和经济补偿金(变更劳动合同时另有约定的除外)。

(二)警惕部分用人单位不协商调岗而直接解除劳动合同

劳动者遭遇此类情况时应当及时留取用人单位部门撤销及岗位调整协商的相关证据。注意，用人单位部门裁撤的证据应当具有一定的正当性，由人事部门口头告知的裁撤部门通知能否生效在实务中一直存在争议。对于劳动者而言，要尽可能争取获得书面的能够证明用人单位实施部门裁撤操作的证据。笔者在实务中见过有的公司通过举证董事会决议、总经理决定的方式证明该主张。对于劳动者而言争取裁撤依据的过程，也是追问用人单位解除劳动合同事由合法性并进行有效取证的过程。

但实务中有些用人单位并不直接与劳动者实施变更协商，而是直接对劳动者做辞退处理。有的用人单位在实施辞退时会给予劳动者一定的经济补偿金和代通知金，有的并无此项补偿金。

用人单位无论在上述情况下是否支付经济补偿金或者代通知金，均因为与劳动者协商变更劳动合同而构成违法解除劳动合同。劳动者此时有权向用人单位主张支付赔偿金。

为确保此项维权的成功，劳动者要做好用人单位辞退原因相关事项的取证操作。防止因不能证明用人单位的违法解除劳动合同而导致维权失败。