一、内退人员参加企业是劳动关系还是劳务关系

劳动合同法第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。从该条文规定理解，法律未禁止劳动者建立多重劳动关系，只是规定限制条件，劳动者多重劳动关系的成立取决劳动者对完成本单位工作任务的影响及用人单位的同意。劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

内退即内部退养，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十二条规定，已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。可见内退人员与原用人单位的劳动关系并未解除与终止。

出于对法律规定的理解不同，实践中，新用人单位招用内退人员时，有的采取雇佣，签订劳务合同形式，以避免承担劳动合同法第九十一条规定的赔偿责任。劳务合同与劳动合同都是以提供劳动为标的的合同，两种合同的认定极易混淆。劳动争议实践中，内退人员与新用人单位之间就是否确属劳务关系常引发争议，且较难认定。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，同时具备下列情形的，劳动关系成立。

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

参照下列凭证认定双方存在劳动关系：

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)，缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其他劳动者的证言等。

由于内退人员与新用人单位签订的是劳务合同，新用人单位一般不会要求内退人员填写招聘“登记表”、“报名表”，不发放“工作证”、“服务证”，不缴纳各项社会保险费，明确约定内退人员与新用人单位之间发生纠纷适用合同法的有关规定。在内退人员提供的劳动是新用人单位业务的组成部分，内退人员主张其与新用人单位事实是劳动关系而发生劳动争议时，对用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否对其适用，是否受用人单位的劳动管理，又难以举证证明。

劳动合同法虽未禁止劳动者建立多重劳动关系，但并未对劳动者在建立多重劳动关系时，应否与新用人单位签订书面劳动合同，劳动合同应具备的条款、劳动合同的解除与终止作出具体规定，后建立的劳动关系发生争议，由于法律规定不明确，处理难度大。因此，不提倡劳动者具有多重劳动关系，劳动者应只存在一个劳动关系。

二、劳务关系中受伤怎么办

在现实生活中，作为提供劳务的一方，容易在劳动中损伤到自己。如在农村建中，提供劳务的石匠、木匠，就很容易因为砌墙、上梁等活动受到损伤。在这种情况下，就应当根据劳务过程中，双方的过错情况来确定相应的责任。如果提供劳务的一方，是因为自身的过错，导致自己受伤，那么，就应当由提供劳务方自身来承担损伤的后果。如果提供劳务者受伤害，是因为接受劳务的一方的过错造成，那，接受劳务者应当对劳务提供者的损害承担民事赔偿责任;如果劳务提供者在劳务过程中受伤害，劳务提供者和劳务接受者都有过错，那么，双方应根据各自的过错承担相应的责任。

根据《民法通则》的规定，劳务关系不是劳动关系，不能适用劳动法调整，因此不能适用工伤赔偿，要根据民法通则的人身损害赔偿规定赔偿。

最高人民法院《民事案件案由规定》规定了“工伤事故损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”两个不同类别的案由。雇员受害赔偿纠纷是指在雇员关系中，雇员在从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动中受到伤害，由雇主承担赔偿责任而引起的纠纷。雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。在这种雇佣关系中，雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示、监督下，以自身的技能为雇主提供劳务，并由雇主提供报酬。工伤事故赔偿纠纷则是指各类企业职工在执行工作职责中因事故负伤、致残、致死，职工本人或家属要求企业予以经济赔偿的纠纷。因而，区分两类案件的关键取决于当事人之间是劳动关系还是劳务关系。

现实中，除了劳动者与用人单位形成具有一定人身依附性的劳动关系外，还经常出现劳务关系，劳务关系的雇主不限于用人单位，也可能包括个人，雇工不限于劳动法意义上的劳动者，也包括超过法定退休年龄的人员等。雇佣关系较之劳动关系更加灵活，双方权利义务关系不受劳动法律法规调整，而是基于双方雇佣合同的约定，受合同法的调整。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。