劳动合同的变更需要约定或协商一致，根据市场环境变化和劳动者理解，双方协商达成一致后，变更后的劳动合同可以继续履行。如果劳动者未予明确答复，但服从了用人单位的安排，可以视为劳动者同意变更。如果劳动者明确答复不同意变更，用人单位需权衡成本后作出决策。

规避变更劳动合同的风险的方式有：

1.约定变更：劳动合同中可以约定可以变更劳动合同的事由，当约定的变更事由出现时，用人单位可以如约变更劳动合同。

（二）即时协商变更

用人单位作为经营者，其面临的市场环境瞬息万变，其可能会顺应市场要求即时变更劳动合同，此时一定要与劳动者充分沟通，取得劳动者的理解和认可，双方协商一致变更劳动合同。

1、双方就变更劳动合同达成一致，变更后的劳动合同继续履行，这是最理想的结果；

2、劳动者未予明确答复，但服从了用人单位的安排，可以认定为劳动者以其行为表明已经同意变更劳动合同。

3、劳动者逾期未予答复，且未服从用人单位安排，此时不能视为劳动者默认同意变更劳动合同。

4、劳动者明确答复不同意变更劳动合同，此时，用人单位要在与劳动者充分沟通的基础上，权衡继续履行劳动合同与的经济成本后作出相应的决策。

如何规避劳动合同变更的风险？

劳动合同变更涉及到诸多法律问题，如变更的程序、变更的范围、变更的条件等。首先，变更劳动合同应遵循协商一致的原则，即变更必须经双方协商一致，不得单方面擅自变更。其次，变更劳动合同的范围应当限定在法律允许的范围内，不得超出法律规定的范围进行变更。最后，变更劳动合同的条件应当符合法律规定，不得以不正当的方式进行变更。需要注意的是，如果劳动合同的变更涉及到劳动者的工作地点、工作内容、工作时间等重要事项，应当经过充分的协商后才能进行变更。

总之，在变更劳动合同时，要遵循协商一致的原则，明确改变事项的范围和条件，充分沟通取得劳动者理解和认可。只有这样，才能避免变更劳动合同的风险。

最高院《关于贯彻执行中华人民共和国若干问题的意见实行》第66条的规定，“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已经接受的，可以认定为默示。不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示。”