一、劳务派遣工辞职的流程

（一）员工辞职，根据用工单位的要求劳务派遣工一般都是提前1个月向其分厂车间主管提出辞职请求，并报人事部审批，审批期间继续在原岗位工作。

（二）辞职员工本人必须认真写明《辞职申请》，详细说明申请辞职的原因和事由，并将《辞职申请》交车间主任签字审核。

（三）由辞职劳务派遣工的主管领导在《辞职申请》上签署意见，并及时给人事部审核。辞职员工的主管领导对绩效良好的员工应努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性

（四）办公室主任必须在本厂劳务工的《辞职申请》上签署意见，并统一报给劳务公司办公室，由劳务公司签署意见，在7天内补齐人员。

（五）劳务派遣公司将派遣工《辞职申请书》送人力资源部签字备案。

（六）在获准辞职前，劳务派遣工须将工作交接清楚，办理离职移交手续。劳务公司安排补员，厂（部）应安排新进人员接替其工作。

（七）待辞职员工递交《辞职申请书》且获批之日起满1月后，在分厂办公室领取《员工离职通知书》并按通知书中有关事项办理离职手续。

（八）在领取《员工离职通知书》前，辞职劳务派遣工本人需主动向其主管领导索要“交接完毕证明”。由辞职员工主管领导出具书面证明，证明该员工工作已交接，并已移交他人接替其工作，并签字或盖章。

（九）离职手续办理完毕后，即与劳务公司脱离劳务关系。

二、辞职了不批怎么办

员工有辞职的权利，公司不让员工辞职是违反劳动合同法的，员工可以向当地劳动行政部门投诉，或申请劳动仲裁。用法律的手段来维护自己的合法权益。

根据劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

三、劳务派遣工该向谁辞职？

所谓劳务派遣，即劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实只发生于被派遣劳动者与用工单位之间的用工形式。

问：

我是一家单位人事主管。我们单位使用了不少劳务派遣工，日常管理都是我们负责的。最近有个别职工不经我们同意就擅自不来上班，我们是否有权处理?因为有人说，职工向自己合同签订单位提出辞呈没有错，两家单位沟通不及时不能迁怒于职工。我想请你分析一下这类问题，看到底该怎样操作为好?读者徐女士

答：

你的问题很好，实际操作中确有争议。因为平时都是用工单位在管理，他们有时也喜欢越俎代庖，直接决定合同是否续签和岗位的变更等，职工有不服就直接去找他们交涉，而实际上，职工要告的首先是劳务派遣公司。当然有的劳务派遣公司唯用工单位马首是瞻，不管对错，一味听从指令，以至引发争议，所以三者关系从操作角度确需理理清楚。

所谓劳务派遣，即劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实只发生于被派遣劳动者与用工单位之间的用工形式。这种用工形式，确实带来了两种不同的处理方法：一种认为，既然与劳动者建立劳动关系的是劳务派遣公司，那么劳务派遣工就应当向与自己建立劳动关系的用人单位提出辞呈。而另一种认为，虽然职工是与派遣公司签订的劳动合同，但日常用工管理的职责已经转移或者说让渡给了实际用工单位，因此职工辞职必须先向管理自己的用工单位提出，就好比平时请假也必须向所在部门提出一样。

我注意到，对此问题基本上都是持一边倒的态度，但我认为这两种意见都各有道理，不能简单对立。一个是从劳动关系方面上来分析：因为劳动者有权依照法律规定与劳务派遣公司解除劳动合同，如果劳动者出现法定情形，用工单位也可以将劳动者退回，这样劳务派遣公司就可依照法律规定与劳动者解除劳动合同。因此被派遣劳动者向建立劳动关系的用人单位提出辞职，双方依法解除劳动合同，完全正当合法，用工单位无权干涉。另一个则是从合同履行角度而言的：因为劳动者严重违反规章制度，用工单位可以退回，用人单位可以解除，并无须支付经济补偿，而这个规章制度显然不仅仅是合同签订单位而应包括用工单位的规章制度。所以职工请假、辞职之类不通知实际用工单位也是难以想象的，既会造成日常生产秩序的混乱，也会使职工陷入“被违纪”的风险之中。所以我的结语是：首先是寄希望政策层面对这个问题有进一步的明确;其次，三方事先最好对类似问题约定、交代明确;再次，由于派遣用工这一特点，我认为应该同时告知为好，但决定权在用人单位;最后，在没有约定或职工没有违反制度、造成用工单位损失的前提下，用工单位不能擅作处罚。就算职工有违纪，还是应该以用人单位的名义来实施。