解除劳动合同的条件以及限制-法师兄

解除劳动合同的条件以及限制

来源：法律编辑整理时间： 2024-04-17 19:21:37 358 人看过

解除劳动合同的限制

依据《劳动合同法》第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

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根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动法赋予了劳动者试用期随时无条件解除劳动合同的权力。用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，甚至将一些常规培训的费用也作为解除劳动合同时应当赔偿的内容，或者随意约定大额的违约金。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同有附加条件实际上限制了劳动者的解除权。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要提前通知。一、签了三方后离职怎么处理签了三方后离职是需要提前通知用人单位的，否则的话就是属于过错方面，需要支付违约金。试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动合同法》第三十七条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。有些用人单位在劳动合

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无效。《劳动合同法》第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

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一、劳动合同期限无限制如何解除劳动合同期限无限制解除是用人单位与劳动者协商一致解除；劳动者存在过失性辞退情形，用人单位单方面解除；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除，在试用期内提前三日通知用人单位解除；其他。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。二、劳动合同期限到期续签应该注意哪些事项劳动合同期限到期续签应该注意以下事项：1．劳动合同的终止期限（连续两次续签应当签订无固定期限劳动合同）；2．劳动者的工作内容；3．劳动保护和劳动条件；4．用人单位应支付的报酬；5．劳动者应遵循的纪律；6．劳动合同的终止条件；7．法律责任。三、劳动合同的特征有哪些1．劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有

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在下列情况下，公司可以与劳动者解除劳动合同；劳动者有下列过错情形：（一）试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者经用人单位提出拒不改正的；（五）劳动合同因本法第二十六条第一款第一项规定的情形无效的；（六）依法追究刑事责任的。二、劳动者存在下列情形，单位提前30以书面形式通知劳动者解除劳动合同或者支付劳动者额外一个月的工资的：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作后仍不能胜任工作；（三）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行。用人单位与劳动者协商后，未就变更劳动合同内容达成协议的。公司因下列情况需要裁员的：（一）

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是否可以约定自动解除条件解除劳动合同？

可约定合同附解除条件，自动解除劳动合同。当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。附解除条件的合同，自条件成就时失效。当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。怎么约定劳动合同终止条件《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民法典》第一百五十八条民事法律行为可以附条件，但是根据其性质不得附条件的除外。附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。

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劳动合同法限制滥用解除权

□关注劳动合同法实施两周年法制日报记者刘姝宏近日，全国人大常委会有关部门负责人在接受记者采访时表示，劳动合同法实施后，用人单位滥用劳动合同解除权现象得到了有效的遏制，劳动关系趋于稳定。对用人单位滥用劳动合同解除权现象进行遏制，是劳动合同法立法的一大目的。这一现象的解决对于保护劳动者权益，建立和谐稳定的劳动关系有着重大意义。如履薄冰。北京市海淀区一家电子企业的员工郑震如此形容劳动合同法实施前，他在公司的工作感受。由于公司员工少，工作任务重，平时他经常加班，但公司只给他算国家法定假日加班的费用，平时加班都是义务加班。郑震不敢要求单位支付加班费，他亲眼看到，一名同事曾经为了加班费的问题找过经理，没多久就因为一次小小的工作失误被单位炒了鱿鱼〈着同事们都任劳任怨地加班从来不提什么要求，他也不敢再去当这个出头鸟。至于什么带薪休假、要求涨工资的事就更不敢提了。没办法，就业压力大，能保住这份工作就不错了。

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1、赋予劳动者单方解除合同权具有积极意义劳动法赋予劳动者单方解除权具有重要意义。首先，劳动者在劳动关系中处于弱者地位。就我国目前的就业市场来说，劳动者一方相对于企业是弱势的一方，在工资、待遇、福利等各方面受到用人单位的左右。双方签定的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分保护劳动者的合法权利的角度出发，规定劳动者的单方解除权，有力保护了劳动者的行使权利的现实性。其次，促进劳动力合理流通。以前的计划经济体制下，劳动者在一个单位一干就是一辈子，更换单位、更换职业，是极为少见的情况。原因是企业对人的约束过多，对于劳动者的流动规定了种种繁琐的手续，有些用人单位甚至设置人为的障碍，对人员调动横加干涉，导致地方劳动市场僵化，影响经济的发展。因此，规定了劳动者的单方合同解除权，活跃了人才市场，促进了人才流通，也推动了地方经济的发展。2、劳动者滥用单方解

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劳动合同中不可以约定解除条件。我国法律明确规定，劳动合同的解除有双方协商一致解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除三种类型，其明确说明了解除劳动关系的法定程序和法定条件。因此用人单位不得违反法定条件解除劳动合同，反之，违反法定条件的解除不能成立，是无效的。即使劳动合同双方在合同中约定其他解除条件，也会因违反法定的解除条件致使解除不能成立。法律依据：《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。一、解除劳动合同争议怎么解决1、用人单位违法解除劳动合同的决定被仲裁委撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，如果该决定仅存在程序方面的瑕疵，劳动者在仲裁期间的劳动报酬可按最低工资标准计算；如果该决定在实体方面有问题，应按照劳动者正常提供劳动的工资标准计算。2、用人单位解除劳动合同未事先征求工会意见，应认

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劳动合同解除条件一是劳动者对劳动关系的消灭主观上无法定过错。如果因可归责于劳动者主观过错的原因而导致用人单位解除劳动合同或者劳动者自愿解除劳动关系（例如辞职），劳动者本应对合同解除所可能带来的对自己生活不利后果负责。因此，劳动者对合同解除主观上无过错作为获得经济补偿金的条件之一是世界各国法律的普遍规定，我国也不例外。一般而言，劳动者辞职和劳动者因出现用人单位有权随时通知解除劳动合同情形而被辞退的，其无权要求用人单位支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动合同的条件。该条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。该法第28条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七

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解除劳动合同的条件，解除劳动合同证明书几份够用

一、用人单位解除劳动合同的条件劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的举证责任。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位履行预告程序后，可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件：1、劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。因此，提供本单位平均的同工种同岗位人员的工作量，就成了劳动者被证明能不能胜任工作的

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