一、什么是劳动争议

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

二、劳动争议的范围

在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：

1、因确认劳动关系发生的争议;

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

三、如何预防劳动争议

1、有法可依。企业应有防患于未然的想法，在劳动争议发生之前，员工入职前备有一套详细具体的企业规章制度，员工手册等管理规定。企业规章制度等管理规范就是企业内部的法，企业的整个运行依据这些法，做到凡事有法可依。既然是企业内部的法，那么这种制度就应该首先是合乎国家各项法律法规政策规定的，这样它才具备合法的效力。其次是符合企业经营管理的实际情况，符合员工的认可接受程度，具有实践性和可操作性。如果不具备可操作性，无异于没有这套规定。再次，全面、细致地包含了企业各种劳动人事的事务处理的程序。

2、有约可依。在员工入职前，根据员工应聘的岗位情况和个人情况制定一份详细的、有针对性的劳动合同。在企业和员工之间形成一份严格的契约来约束双方的行为，也可以避免发生劳动争议。

3、规范流程。规范企业的人力资源管理流程。企业的人力资源部门人员应熟知常用的劳动人事法律法规政策，或者定期由相关专业人士进行针对性地培训。

4、把握时效。在解决劳动争议问题时，企业和劳动者都应保持理智冷静的态度交涉，同时注意把握谈判的时间不要超过法律规定的时效，避免被恶意拖延。一旦谈判不成，又错过了处理该项事务的法律时效，造成被动的局面。

5、情理结合。很多劳动争议出现后，劳动者和企业可能会先考虑通过协商调解的方式达到圆满解决的状态。这时需要企业以一种冷静的态度去处理，倾听员工的说法，即使偏激也不要在这时针锋相对。也可以通过第三方为双方完成这项沟通工作，由于第三方与双方没有对抗性，可以缓冲激奋的情绪，从而达到双方都能接受的妥协。

四、处理劳动纠纷的原则

1、在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。

2、当事人在法律上一律平等原则。

3、着重调解劳动争议原则。

4、及时处理劳动争议的原则。