劳动争议的时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，劳动关系存续期限无限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

因双倍工资赔偿引发的劳动争议时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，是劳动报酬抑或法律责任。关于双倍工资的罚则是规定在《中华人民共和国劳动合同法》第七章法律责任当中，实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签书面劳动力合同时而苛以的一种法律责任，是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此其仲裁时效适用一般时效。

事件回放：

离职后申请仲裁看好时间

王某与李某同为某市场管理有限公司员工。王某自2013年10月1日到某市场管理公司工作，担任保安一职，工资为2000元，工作至2014年12月30日；李某是从2014年4月1日到该用人单位工作，与王某从事同样职位，月工资2000元，工作至2014年12月30日，用人单位未与王某、李某签订书面劳动合同。王某与李某于2015年3月1日到仲裁部门申请仲裁，王某请求裁决用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿（2013年10月—2014年12月）；李某请求裁决用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿（2014年5月—2014年12月）。

处理结果：

根据时效裁定赔偿金额

仲裁委查明事实后裁决：被申请人支付申请人王某2014年3月1日至2014年9月30日未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿14000元；被申请人支付申请人李某2014年5月1日至2014年12月30日未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿16000元。

争议焦点：为什么王某工作时间比李某时间长，得到的双倍工资赔偿却比李某少？

劳动者要求的双倍工资是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件，也就是说，双倍工资不是劳动双方协商的结果，而是法律的规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订书面劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样的规定显然是对不签订书面劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。

由于支付给劳动者的第二倍工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用，双倍工资也应理解为双倍工资赔偿，属于惩罚性质的赔款，因此不能简单地将双倍工资所发生的纠纷认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能使用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第4款的规定。其仲裁时效的期限只能从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

案例中，王某申请的2013年10月1日至2014年2月28日的双倍工资赔偿请求已超过仲裁时效，不予支持，2014年10月1日至同年12月30的双倍工资赔偿已经超过用工之日一年，不予支持。经核算，被申请应向王某支付2014年3月1日至2014年9月30日的双倍工资赔偿金14000元；而李某申请的2014年5月1日至2014年12月30日双倍工资赔偿未超过仲裁时效，故支持其请求。李某虽没有王某工作时间长，但因其仲裁请求在仲裁时效内，故能够得到比王某更多的双倍工资赔偿金。

温馨提示

对于劳动者而言，劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。所以签订书面劳动合同对于维护劳动者本人的合法权益起到很大的作用。劳动合同应约定工资报酬、岗位、合同期限、工作时间等主要条款，劳动者要避免在空白劳动合同上签字，否则一旦用人单位改变约定的条件并且将不利条件写入劳动合同中以后，劳动者就处于不利地位了。劳动者也不要抱有侥幸心理，认为不签订劳动合同可以在离职时得到双倍工资赔偿，就不愿与用人单位签订劳动合同。劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障，最大的保护劳动者的合法权利。

对于用人单位来说，与劳动者签订书面劳动合同能够减少和防止发生劳动争议，劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。劳动合同必须是合法的，否则从签订之日起就属于无效。与劳动者签订正规有效的劳动合同，也能够体现企业发展的实力、魄力和潜力，有利于劳动关系和谐发展。