一、承揽关系可否认定为工伤赔偿

依据我国相关法律的规定，承揽关系不属于劳动关系，因承揽人在承揽活动中受伤的，不能认定为工伤，可以按人身损害赔偿的规定处理。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；

雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

二、承揽关系与雇佣关系的区别

1．控制标准。

由于雇佣买的是劳务本身，那么雇用人对受雇人劳务的实施就有一定的要求，比如对劳务的时间、劳务的地点、劳务的方式等，雇用人会在受雇人劳动的过程中随时提出要求。

而承揽买的是结果，定作人只能约定交付工作成果的时间、地点等，一般不能直接指挥工作的过程。

2．人身标准。

由于雇佣买的是劳务本身，那么雇佣人对受雇人会有一定的要求，具有人身信任的关系，因为不同的人提供的劳务是不同的。

承揽则不同，定作人购买的是工作成果，只能对工作成果的质量提出要求。

3．条件标准。

由于雇佣买的是劳务本身，那么雇用人应当提供工作的场所和条件，雇用人不提供的，受雇人有权要求雇用人提供。

而承揽人没有要求提供工作场所和条件的权利。

4．报酬标准。

由于雇佣买的是劳务本身，受雇人付出了劳动，雇用人就应当给予相应的报酬，报酬的大小是与付出劳务多少相适应的。

承揽中，没有取得工作结果，定作人就不应支付报酬，不管承揽人付出了多少劳动。

不仅如此，如果承揽人不能按约交付工作成果，还要承担违约责任。

5．两种关系履行和解除的方式不同。

一般来说，雇佣关系的雇员不能将自己应负的义务转移给他人承担，需要亲自履行雇佣契约；

而承揽关系中，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成。

另外，雇佣关系中雇员一般受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除劳动合同；

但承揽关系中，定作人可以更自由的解除合同，只要赔偿对方相应的损失。

按照规定承揽关系并不属于劳动关系，所以说是不可以认定为工伤的，既然不能认定为工伤的话可以按照民事损害来索赔，毕竟是在工作过程中受伤，理应索赔的。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2022修正）：第十一条 营养费根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定。