随着现代企业制度的不断发展和深入，越来越多的企业主动或被动地参加到企业的兼并、收购、分立之中来。这种变动之中，绝大多数企业都会产生组织结构的调整，或者产品和服务行业的重新整合。相应地企业的管理人员的岗位变动也就势在必行，成为无法回避的事实。这在被收购、合并的企业尤为明显。

这种工作岗位的变更，是由于企业经营过程中发生的重大变化造成的，对于在劳动合同中明确约定工作岗位的劳动者来说，就构成了劳动合同的变更。根据劳动法规定，劳动合同的变更，必须经过劳动关系双方协商一致方才合法，企业无权单方面变更劳动合同，否则既构成违约，应当依法承担违约责任。对于这种情况下的劳动合同变更程序及法律后果，《劳动法》做出了相应的规定。最近一起劳动争议纠纷案件，正是由于企业被收购后调整组织管理结构而引发的变更劳动岗位的争议。由于这起纠纷案件有它的特殊性，在此提出一些疑问和看法，以期与大家共同进行探讨。

1、《劳动法》第17条规定：＂订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。＂

2、《劳动法》第26条规定：＂有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。＂

3、《劳动法》第31条规定：＂劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。＂

4、1996年5月30日《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定：＂关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。＂

5、《北京市劳动合同规定》第28条规定：＂订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。＂

6、1994年12月3日劳动部颁布实施的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）第8条规定：＂劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。＂

在劳动者明确反对的情况下，用人单位无权单方面变更劳动合同的任何条款。劳动合同一经订立即具有法律效力，非经双方协商一致，对于劳动合同中约定的任何条款，均不能单方面进行变更。

《员工守则》作为《劳动合同》的附件，其内容必须符合法律和行政法规的规定。对于与法律和行政法规不符的内容，不论是在《员工守则》规定，还是在《劳动合同》中约定，不论形式如何，都不能产生法律效力；而有些内容虽然不与法律法规相抵触，但也不能必然导致公司免除违约责任的法律后果。本案中，该公司一方面在《劳动合同》中对职工的工作岗位进行明确约定，另一方面在《员工守则》中又规定，公司总经理有权对部门经理进行任免，这就意味者职工的工作岗位可以随时根据总经理的安排而变动。劳动合同也将因此而变更，而且这种变更是由公司单方面决定的（如果员工同意则为协商一致）。这种规定本身虽然并没有违反国家法律法规的强制性和禁止性的规定，但已经构成了对劳动合同的但方面的变更。但除非员工同意这种工作岗位的变动，否则公司并不能根据该《员工守则》免除单方变更劳动合同的违约责任。

根据法律和行政法规的规定，劳动合同的解除有三种方式：协商解除、用人单位解除、劳动者解除。虽然解除合同的表面结果相同，但是用人单位在承担的法律责任方面的后果上却是完全不同的。根据《劳动法》和劳动部481号文，可以看出，由变更劳动合同协商不成而解除劳动合同的，用人单位提出解除合同的，劳动者才可以得到经济补偿金。如果是劳动者提出解除劳动合同，法律和行政法规都没有规定劳动者可以得到经济补偿金。本案中，章某既不接受公司变更工作岗位，又不能通过第一、二种方式解除劳动合同的情况下，还可以自己依法提出解除劳动合同，但是他将无法得到任何经济补偿。应当说，正是对于相同的事件存在三种不同解决方式，而且三种方式对于用人单位而言存在完全不同的法律责任，给了用人单位规避法律责任的机会和途径。正如本案中的该公司，对于不同意工作岗位调整的员工，不是协商或单方解除劳动合同、支付经济补偿金，而是都采取了待岗培训、发放最低工资的办法，目的在于迫使员工自己提出解除劳动合同，逃避支付经济补偿金的责任。

对于劳办发［1996］100号文中＂则可按法定程序解除劳动合同＂如何理解。章某在仲裁时引用该文，称该公司未经协商一致变更工作岗位，按该文的规定，该公司事实上已经解除劳动合同，公司应当承担经济补偿金。我认为这种说法是不能成立的。有一点可以确定的是，如果用人单位与劳动者就变更岗位不能达成一致，而原劳动合同无法继续履行的，就应当解除。这个结果对于劳动合同而言应当是唯一的。但是，100号文已经明确规定，解除劳动合同必须按照＂法定程序＂。什么是解除劳动合同的法定程序？就是上面提到的三种方式：《劳动法》第18条规定的协商解除；第26条规定的用人单位解除；第31条规定的劳动者解除。除此以外，没有其他法定的解除方式。所以说，所谓＂按法定程序解除劳动合同＂并不能当然地得到用人单位解除劳动合同的结论。

应当说，100号文这个规定本身与《劳动法》是一致的，但同时也可以说这个规定没有真正解决问题－－不同的解除方式之间的法律后果不同的问题。从这个意义上讲，就变更工作岗位的劳动争议处理原则，100号文并没有对《劳动法》的相关规定作出任何新的补充。

那么，同样是由于变更工作岗位不能协商一致而导致的解除劳动合同，为什么会产生两种截然不同的法律后果呢？《劳动法》第26条第3款规定的法律基础，是对＂劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行＂的法律责任的归属认定－－劳动关系双方对于这种重大变化都没有责任，也就是说是双方均无过错。出于对劳动者的保护，当用人单位提出解除劳动合同时，应当承担的是一种无过错责任。当劳动者提出解除劳动合同时，用人单位也不用承担违约责任。这体现的是法律的公平原则和劳动法特有的保护劳动者利益的原则。但是目前的法律规定并没有充分地体现出这种立法的原则和精神。