今年7月，唐颖应聘到某饭店，签了两年的劳动合同，并约定了试用期两个月。8月15日，唐颖去厨房取菜，被一锅热汤烫伤了双腿，花去3万多医疗费。出院后，唐颖找到饭店报销医疗费。谁知饭店经理却声称双方已约定在试用期没有社会保险待遇。唐颖一看合同，果然有这样的约定。为此，她拿着合同来到马家堡司法所寻求帮助。

马家堡的司法助理员介绍，《工伤保险条例》第2条规定：中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。本案中，唐颖虽在试用期，但是在工作中受伤，与饭店存在劳动关系，因此饭店应当为其缴纳工伤保险费。饭店和唐颖在合同中约定试用期没有社会保险待遇违反了法律规定，属于无效条款。饭店应负担其受伤的医疗费用。

一、试用期合同是否等同于劳动合同

小王应聘到某公司工作，在到单位报到时，人事经理说，按规定先要试用，试用合格再签劳动合同，并拿出一份“试用期合同”要他签，小王问这“试用期合同”是否是劳动合同，它是否有效。

专业劳动法律师提醒大家，如果公司没有与你签订劳动合同，而只签订“试用期合同”的话，这份合同是无效的，但是你并不因此不受劳动法的保护。根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。

而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，关于试用期的约定，责应当签订《试用期补充协议》，而劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。

但正如前文所说的，“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。《上海市劳动合同条例》第十三条明确规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”因此，如果小李在没有签订劳动合同的情况下，仅在聘书、录用通知或其他书面文件中约定了试用期，则这一约定是不合法的，不具有法律效力。同时，法律将把所谓“试用期合同”中约定的内容视作劳动合同的内容，把所谓“试用期合同”中约定的期限视为劳动合同的期限，同样的“试用期合同”中对薪资的规定也将被视为劳动合同的约定。简单地说，虽然“试用期合同”是无效的，但其中的规定将被视为劳动合同的规定，而为法律认可。

实践中，“试用期合同”中往往会约定劳动者转正后的薪资，那么，这里约定的转正后薪资应被视为劳动报酬，原有试用期薪资约定无效，员工可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正薪资的工资。当然如果用人单位仅仅是口头答应在员工转正后将提高薪水，而没有书面约定的，则不具有法律效力，即试用期薪水就被视为劳动报酬。另外，对于在“试用期合同”中约定到期后签订正式劳动合同的，由于“试用期合同”的无效这一约定也属无效。但是根据我国《劳动法》第十六条的规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，因此只要劳动者与用人单位之间已经实际存在劳动关系，劳动者就可以要求用人单位签订劳动合同。

二、工伤认定是否审核劳动关系

根据我国《工伤保险条例》的相关规定，认定工伤需要先确认劳动关系，存在劳动关系是工伤的前提条件，如果不存在劳动关系，自然也就不存在工伤。社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间，作出工伤认定决定的时限中止，并书面通知申请工伤认定的当事人。劳动关系依法认后，当事人应将有关法律文书送交受理工伤认定申请的社会保险行政部门，该部门自收到生效法律文书之日起恢复工伤认定程序。

用人单位的职工和个体工商户的雇工，有依照工伤保险条例的规定享受工伤保险待遇的权利。因此，职工身份是工伤认定并享受工伤待遇的前提性条件，而职工身份主要体现在劳动关系上。如果劳动者和用人单位不是劳动关系，就无法认定工伤。

《工伤保险条例》

第二条中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。