新《劳动法》中解雇员工的一种情况是：试用期解雇试用期解雇

试用期解雇的法律依据是《劳动合同法》第39条，具体表现为：

首先，根据《劳动法》，在双方签订劳动合同且劳动合同中关于试用期的约定合法的前提下，即符合《劳动合同法》第十九条的规定，在试用期内解雇员工，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限三年以上的劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一雇主和同一工人只能约定一个试用期。以完成一定任务为期限或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同只约定试用期的，不设定试用期，试用期为劳动合同期限。企业违反上述规定，与职工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；如果非法约定的试用期已满，企业应根据员工在试用期内的月薪全额向员工支付报酬

其次，如果员工在试用期内根据《劳动法》被解雇，必须证明员工不符合雇佣条件。企业应当证明有明确的就业条件；已以书面形式向员工说明雇佣条件；不符合录用条件的；在试用期内做出解雇决定。只有通过这四个方面，我们才能确保在试用期内解雇员工时不存在法律风险或将法律风险降至最低

我们认为，制定具体的雇佣条件，特别是禁忌条件，不应违反法律的强制性规定，而且是合理的。理性的标准会因职位和行业的不同而有所不同。建议企业在确定就业条件时，可以从一般条款、性别、健康状况和技能证书等特殊条款中分别考虑一般性和特殊性的规定，如违反纪律、工作态度和工作能力等，并说明这些特殊规定的原因。这样做的好处不仅可以避免违反法律和歧视性规定，还可以让员工了解就业条件的合理性，消除未就业者的不满，避免劳资纠纷。制定可靠的就业条件只是成功利用就业条件的第一步。还需要制定操作程序和制度，包括向员工公布雇佣条件（如在雇佣制度中明确通知条款，明确通知义务的具体执行人和通知时间，建议通知时间应在签订劳动合同的同时，并要求员工签字，了解并遵守实施说明），制定详细的考核制度（如考核部门、何时考核、如何考核等），等），评估后及时比较评估结果和就业情况，并在试用期内及时做出处理决定

新劳动法第二起辞退员工案件：辞退严重违纪员工

对严重违纪员工辞退，要注意以下几点：，要有章可循。企业需要在员工手册或规章制度中明确定义和具体列举严重违纪行为。同时，这种定义和列举也必须符合法律法规和人性的规定。规章制度制定后，员工需要参加讨论，与工会或员工代表协商，并按照法律规定的程序向员工宣传。这一民主讨论、协商和宣传程序必须按照法律的要求进行。同时，应注意保留相关证据，以免在将来发生争议时证明该制度已履行法定的制定程序。员工是否违反纪律需要明确的证据。企业在处理员工违纪行为时，应注意保留证据，否则将面临败诉的法律风险。此外，企业还应提前将解雇原因和员工本人告知工会，否则，辞退可能永远不会产生结果，也不会产生法律效力

新劳动法中辞退员工的第三种情况：辞退因严重失职和渎职行为给企业利益造成重大损害的员工

辞退员工必须满足两个条件本文认为：一是严重失职；第二，损失惨重。对于所谓的严重失职，企业必须能够证明员工的工作要求是明确的，员工的行为是否属于失职和严重失职。严重失职，是指员工在劳动合同履行过程中，不按照岗位职责履行义务，违反忠于职守、维护和促进企业利益的义务，有不履行职责的严重过失行为或者利用职责谋取个人利益的故意行为，对企业的有形、无形财产造成重大损害的。对于所谓的重大损失，企业需要提供证据证明其遭受了经济损失。经济损失需要企业计算，然后企业还需要证据证明经济损失已达到重大情况。重大损失金额由企业在合理范围内规定。企业未作规定的，由司法机关裁决。如果员工认为企业的规定不合理，有权申请仲裁，并要求仲裁委员会或法院确定其合理性