对劳动者来说，劳动关系的确定有极为重要的意义，它意味着劳动者可以因此而享受到劳动法的保护，这也与一般的法律保护有所不同，劳动法对劳动者实行的是倾斜保护，简单的说，就是让劳动者享受更多权利并且要求雇主承担更多的义务。那么劳动关系认定条件都有哪些？请看下文为您分析。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。

确立劳动关系的应支付经济补偿金

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

用人单位的举证责任倒置在具体诉讼中，劳动者还可以要求用人单位提供部分的证据。由于劳动者与用人单位之间不平等地位，用人单位掌握大量信息，存在举证的困难。法律赋予了劳动者更多权利。

用人单位需承担的举证责任包括：

1、报酬收入的凭证。如，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录等。

2、招聘用工的凭证。如，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录等。

3、日常管理的凭证。如，考勤记录等。

事实劳动关系的任何一方均可提出解除应当签订劳动合同而未签订劳动合同的，符合劳动关系的特征的，用人单位首先应当与劳动者补签劳动合同。

劳动合同期限由双方协商确定。

对劳动合同期限双方协商不能达成一致的。任何一方均可提出终止劳动关系。

事实劳动关系劳动者可提出签订无固定期限劳动合同

在事实劳动关系双方协商签订劳动关系的过程中，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，且符合法律规定的签订条件的，用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同。

建筑企业发包方需承担用人单位义务建筑施工、矿山企业转包项目时，有义务选择具备用工主体资格的组织，并对该转包的用工主体承担连带责任。

用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

劳动者可就劳动关系的确立提起劳动仲裁劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动法上的劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，由劳动者提供职业性劳动所形成的法律关系。依照劳社部发〔2005〕12号关于确立劳动关系有关事项的通知，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，一般认为同时具备以下三种情形的，则劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。劳动关系认定条件其实很简单，只要符合条件，自己的合法权益就可以得到保障。