劳动法律法规的一个特点就是有很多强制性规定，比如劳动报酬、工作时间、劳动保护等，这些都直接关系到劳动者的权益，比如最低工资、最高工作时间等，这项法律还为雇主的就业自主权留下了很大的空间。根据新的劳动法，就业就像是在链条上跳舞。虽然有枷锁，但仍有很大的活动空间。这种活动的空间应该通过规章制度来落实，比如《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位规章制度的行为？该条还规定，用人单位严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，可以随时解除劳动合同，“重大损害”的标准是什么？与这些规定类似，其实都是法律授权给用人单位的，用人单位会结合单位的实际情况，对规章制度中的法律授权进行细化和补充。用人单位在制定规章制度时，需要摸清法律授权的条款进行进一步细化，重点对这些条款进行细化、补充和完善。至于劳动法律法规的强制性规定，即使没有规定，用人单位和劳动者也应当按照法律规定进行操作。如果有违反强制性法律的规定，这些规定也是无效的，会产生负面影响

因此，好的规章制度不是对劳动法律法规的重复，也不是对劳动法律法规的漠视，但实施劳动法律法规赋予用人单位的就业自主权。只有做好这项工作，用人单位的用人管理才能事半功倍。否则，用人单位的许多管理行为就会失去基础，处处碰壁。规章制度可以作为裁判案件的依据吗？这是有争议的。有人认为规章制度只是解决劳动争议的一种证据。但无论如何，法律规章制度都具有法律效力。根据《劳动法》第四条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，经国家法律、行政法规和政策向劳动者沉默公布后，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从这一解释可以看出，司法机关在审理案件时，用人单位的规章制度也可以作为判断案件的依据。规章制度在使用单位内部管理中起着导向作用。规章制度可以作为所有员工在本单位工作期间的行为准则。比较如何上班，什么时候下班，什么时候请假要办什么手续，以及各部门如何衔接。规章制度把全体员工统一起来，实现了一加一大于二的效果

负面警示效应。首先，规章制度会规定违反规章制度的后果，让员工能够估计自己的行为，自觉约束劳动生产过程中违规行为的发生。其次，运用规章制度对实际工作中的员工进行处罚，不仅对有违规行为的员工进行了警示，还对其他员工进行了教育，起到了预防纠纷的作用。劳动关系的履行过程是劳动双方不断履行权利义务的过程。劳资双方的权利和义务，以及实现权利和义务的措施、方式和方法，可以通过规章制度加以明确和具体化，可以极大地防止纠纷的发生，维护企业正常的生产和工作秩序。比如，法律规定了带薪年假，但如何安排带薪年假，在年假期间享受什么待遇，在规章制度中都得到了落实，这样可以避免双方之间的诸多纠纷