进入知识经济时代，企业职工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是更强调发挥自己的个性，实现自己的价值。对于新形势下挖掘和发挥职工潜在价值的重要工具之一薪酬制度迫切需要进行变革。

一、传统的薪酬制度（条式薪酬）普遍存在的问题

1、等级多、级差小。传统的薪酬制度一般有十几个甚至二十几个级别，相邻两个工资点的差别很小，职工间工资差别拉不开差距。

2、与市场脱节。传统的薪酬制度对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化没有灵敏的反应度，形成了缺乏弹性和竞争力的工资架构。

3、职工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，因为即使能力达到了较高的水平，如果企业没有出现职位空缺，职工仍然无法获得较高的薪酬。

4、职工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平的变化，但是这种变化使得职工不得不学习新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，这样职工不愿意接受职工的同级轮换。阻碍了职工工作积极性的开发。

这种阶段式薪酬制度在计划经济时代曾调动了职工的积极性，使职工在不断追求晋升升级的同时给社会给企业创造了财富。但市场经济日益发达的今天，这种薪酬制度使职工找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在较大绩效压力的情况下往往会表现失常、或者是心情郁闷，最后导致没有工作积极性--工作效率不高--企业收益不高--工资增长缓慢--工作积极性不高的恶性循环。

为了克服以上弊端，迫切需要对条式薪酬制度进行必要的改革。

二、新的薪酬制度简析

新的薪酬制度（带式薪酬）就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资范围来代替原有数量较多的工资级的跨度范围，将原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，可以只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%~300%。这种薪酬制度打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。

带式薪酬制度以人为核心，以职工价值分析和岗位价值分析为基础，对职工按价值量进行分极、分档，人岗相宜，公平竞争，不同职工按照创造价值的大小取酬，激励与约束有机结合。企业通过营造提升职工价值的制度氛围和文化氛围，使职工价值在企业的生产经营过程中不断优化、提高，最终实现职工价值与企业价值和谐统一。

职工价值分析，是指通过定性测定和定量考核，分析确定出职工的业务素质、综合能力和在工作中所创造的价值量大小。包括职工受教育程度分析、技术水平分析、经验分析、工作责任心分析等。

岗位分析，是指通过调研论证，分析确定出企业各工作岗位的内容、责任、权利、义务和适合此岗位工作的人员条件，并将各要素规范量化，确定各岗位所含的价值量。

三、带式薪酬制度优点

1、注重职工价值和素质的管理

这种薪酬制度使职工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职工的晋升，只要注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬，也使得企业从注重管物、管设备转到注重职工价值和素质的管理上，依据价值分析对职工进行分类、定岗、考核、奖惩、培养、提高，逐步形成一种积极进取、比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，高动职工的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘职工的潜力，提升职工价值。

2、化岗位设置，确定岗位价值，推动工作表现

带式薪酬制度要对公司内部的工作岗位进行科学客观地分析，确定岗位价值，遵循规范化原则效率化原则最少岗位数量原则和能职相宜原则。将岗位责任大小、工作难易程度、所需受教育程度、技术含量、所创价值量等5个因素作为岗位评定标准并赋应的分数加以量化。同时，分别划定各岗位的分数，对各岗位依据分数高低进行排序。以岗位分析为基础，用精练的文字语言对每次一个岗位给予准确的定义和描述，制成岗位说明书，并以此作为安置人员的依据。对员工价值进行深入、客观地分析，从中发现和选拔有发展潜力的优秀职工，将知识结构单一老化不能适应现有岗位工作的职工安排转岗培训。这样就可以使上司对有稳定突出表现的职工在报酬方面进行明显的奖励，而避免使用传统薪酬制度中只能靠职务提升的奖励办法，以减轻作为上司在组织协调等方面的压力。

3、有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发

带式薪酬制度下，薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，职工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力，以此来获得更大的回报。这样促成了职工为提升能力，不断开发自身潜力，也使职工在纯粹注重内部公平转向更注重个人发展空间以及自身在市场的价值外均衡等方面。

四、实施新的薪酬制度的条件

1、透明度、公平度要高

引入新的薪酬制度，要让全体职工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励职工重视个人与企业发展的一致性，并让职工看到自己将来在企业的前途。同时需配备积极的职工发展工具，使职工在同一平台上不断的获取新的技能，帮助他们充分利用新的薪酬制度所提供的空间，发展完善自己，从而为企业创造一批有竞争力的职工队伍。

2、部门间加强沟通合作

新的薪酬制度需要企业各部门进行更加密切的合作，尤其是人力资源部薪酬管理人员要与各部门进行更加密切的合作，他们要与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划，需要企业从整体策略上以及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化等方面加以考虑和配套。

（作者单位：山西光华玻璃有限公司石伟）