案例介绍：A公司是一家拥有100名员工的机械制造企业。2008年底，公司进行了重大技术创新。劳动合同变更后，仍需减少一定数量的销售人员。自2009年2月起，a公司上海总部和广州办事处开始裁员计划，其中取消了5名营销人员，上海总部只剩下一名营销总监；广州办事处裁撤了4名营销和销售人员。对所有下岗人员，公司按“单位每满一年工资补偿一个月”的标准给予经济补偿。小李是广州办事处的一名下岗员工。2009年3月10日上午，小李仍在参加公司的例会。下午，他被告知“公司已经下岗了，所以没有必要再回来了。”虽然公司已经给予了经济补偿，但小李认为公司的行为是违法的，因此他提出仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系，它还要求在恢复期间支付工资和保险。法庭记录：在法庭审理过程中，a公司仅提供了内部裁员决定、经济补偿支付方式等证据，无法提供相关证据证明法律规定的裁员条件和程序要求。仲裁认为，对于裁员，法律规定了明确的适用条件和程序要求，a公司员工总数为100人，按照“占企业员工总数10%以上”的要求计算为10人。事实上，a公司在上海和广州的裁员总数只有9人，既不符合“超过20人”的要求，也不符合“占企业员工总数10%以上”的要求。因此，a公司实施的裁员计划不符合法律原因，其行为不属于合法的“裁员”，且未履行裁员所需的法律程序a>仲裁结果：仲裁最终裁定a公司对小李的裁员是非法的，并支持小李的所有要求。律师点评与分析：本案有三个关键问题：一是a公司实施的裁员计划是否符合法律原因；第二，a公司实施的裁员计划程序是否合法；第三，a公司实施的裁员计划是否合法，公司支付给小王的经济补偿是否符合法律规定。首先，a公司虽然有裁员的法律原因——企业变更生产、重大技术创新或业务模式调整，并且在变更劳动合同后仍需裁员，它不符合裁员的法律要求——这意味着裁员人数必须在20人以上或20人以下，但占企业员工总数的10%以上。因此，a公司实施裁员计划不符合法定原因，其行为不属于法定“裁员”。其次，根据《劳动合同法》，合法裁员必须遵循法定程序，即事先说明情况、听取意见和劳动行政报告的程序。在本案中，“小王上午仍在参加公司例会，下午被告知‘公司已裁员，无需再来’”，a公司的做法显然违反了法律规定。第三，a公司裁员的任何原因或程序不符合法律规定。即使公司向员工支付更多的经济补偿，只要员工自己不同意，公司也不能强制裁员。风险提示：大公司裁员已成为全球新闻的主旋律，裁员变得非常敏感和困难，如果公司不严格按照劳动法运作，不支付经济补偿，就可以随意裁员。法律法规索引：1。第四十一条有下列情形之一，需要裁减20人以上或者20人以下，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，报劳动行政部门后，方可裁减人员：（1）依照《企业破产法》的规定进行重整；（2）生产经营困难严重；（3）企业变更生产、重大技术革新或业务模式调整后仍需裁减人员的；（4）其他因订立劳动合同时所依据的客观经济条件发生重大变化而不能履行的劳动合同。裁员时，应优先考虑以下人员：（1）与本单位签订长期固定期限劳动合同；（2）与本单位签订无固定期限劳动合同；（3）如果家庭中没有其他就业人员，并且有老年人或未成年人需要抚养。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，并在六个月内重新录用的，应当通知裁减人员，并在同等条件下优先录用裁减人员