小婷(化名)今年1月份应聘到某大酒店做大堂服务员，与酒店签订了两年的劳动合同。上个月该酒店制定了一项针对服务员实行的关于竞争上岗的规章制度，规定每季度进行一次考核，考核排在末位的员工予以解除合同。

劳动者维权擦亮眼睛：

所在酒店的所谓竞争上岗制度，实则是末位淘汰制度，实施该制度的目的是通过考核确定排序最后的员工，并与之解除劳动合同。可以明确的是，酒店这种做法是违反我国劳动法律法规的。

首先，劳动合同的解除事由是法定的，是受《劳动合同法》严格限制的，用人单位与劳动者签订的劳动合同和用人单位的规章制度均不得增设和改变法定的劳动合同解除情形，否则即属违法。我国《劳动合同法》第四章第三十九条、第四十条明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的若干情形，包括因劳动者存在过错导致劳动合同解除、劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形，这些情形中并不包括经考核后排序在末位这一事由。因此，酒店通过规章制度规定考核末位者解除劳动合同，是违反《劳动合同法》的。

其次，员工经考核排名末位与经考核不能胜任工作是存在区别的。

《劳动合同法》第四十条第(二)项规定了劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后与劳动者解除劳动合同。实践中，用人单位可以通过对员工进行考核，依据其工作表现确定绩效水平，以此判断其是否胜任工作。如果劳动者经过相关考核被证明不能胜任工作，不能就此解除劳动合同，而是应当对其进行培训或者为其调整岗位，如果培训或调岗后劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日书面通知该劳动者或者额外支付其一个月工资的前提下，与其解除劳动关系。值得注意的是，考核排名末位与不能胜任工作是两个概念，不能画等号，考核排名最末不一定代表该劳动者不能胜任工作，用人单位没有权力根据其他劳动者的工作情况来决定是否应当与排名最末的劳动者解除劳动合同。