1、企业作出转岗决定时，职工是否必须无条件遵守《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和职工协商一致可以变更劳动合同的内容。劳动合同的变更应当采用书面形式。修改后的劳动合同，用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，作为合同变更的重要组成部分，岗位调整必须满足两个基本前提：1.双方协商一致；2;2.书面形式。两者缺一不可。用人单位未经协商一致擅自调动的，劳动者有权拒绝。劳动合同应当按照原协议继续履行。

劳动合同法第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，如果合同中规定“员工岗位可根据需要调整”，则应理解为双方的真实意思。劳动合同的条款具有约束力，应当由双方共同履行

即便如此，合同的约定并不意味着企业可以单方面随意调整岗位。企业在进行岗位调整时，仍应遵循以下原则：

1.岗位调整必须完全合理，调整后的岗位应与调整前的岗位相关联。例如，将销售经理调整为销售总监是合理的，但是将财务经理调整为销售职位可能是不合理的，雇主还应负责培训和教育，使工人能够适应调整前的新工作，履行必要的告知和解释义务，合理（注意保留证据）

（3）员工是否不能胜任现有岗位，是否可以随意调动，是企业调动该岗位的常见原因p>根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位后仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日书面通知劳动者或者向劳动者补发一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定，企业有权在劳动者不能胜任现有工作的前提下单方调动工作岗位用人单位应当有充分的证据证明劳动者不能胜任现有工作，即劳动者在实际工作中确实不能按照用人单位的要求完成劳动合同规定的任务或者同工种人员的工作量，需要“岗位说明书”和“目标责任书”等文件支持（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，并保持一定的合理性（4）员工拒绝接受转岗是否可以认定为旷工p>由于岗位调动往往涉及到员工的切身利益，如工资标准等，经常遭到员工的抵制。他们中有些人明确拒绝上班。在单位态度坚决的情况下，一些员工最常见的做法是“以不合理的岗位调动为由拒绝上班”。在这种情况下，企业能否以“旷工”为名对员工进行纪律处分或以“严重违纪”为由解除劳动合同首先，以旷工为名行使解除劳动合同的权利需要有两个重要前提：一是，工作地点差价调整数合法合理，有法律依据和事实依据。如果工作地点差价调整不合理，纪律处分将失去依据。第二，员工的行为属于“旷工”，一般是指：除不可抗拒的因素外，员工不能履行请假手续，员工不按规定履行请假手续，不按时上下班，企业在员工不服从岗位调动时，应注意岗位调动的合理性和合法性，不要急于做出处罚决定。当双方处于争议状态时（特别是员工申请仲裁时），单方处罚往往被视为无效

根据《劳动合同法》第23条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。保密条款的内容应属于双方意思自治的范围。合同约定有商业秘密的员工提出解除劳动合同的，公司有权调整其职务。这种协议对合同双方都有约束力，劳动者必须履行

此外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条，用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密事项的，可以在劳动合同解除前或者劳动者提出解除劳动合同后的一定期限内（不超过六个月）同意调整工作，变更劳动合同的有关内容。这也为合同规定的转岗事项保密提供了法律依据

（6）对不称职的员工是否可以同时调整工资是企业调岗的目的之一，是为了合理调整工资。否则，对很多企业来说，岗位调整毫无意义。对于劳动者不能胜任工作的情形，法律规定用人单位有权合理调整岗位。但用人单位能否在调整劳动者工资的同时调整岗位，从现有法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要组成部分。金额的变更是否需要协商才能生效？如果雇员同意工作地点差价调整但不同意薪金调整怎么办？岗位调整是否意味着调薪我们认为岗位管理包括岗位薪酬管理，而岗位变动往往伴随着岗位薪酬标准的变化。法律规定，企业可以在职工不称职的前提下调整岗位，其调动的应当是一项完整的岗位管理权，包括新岗位工资标准的执行情况、新的考核办法等。如果员工因不称职被调任新岗位，其工资应按照新岗位的标准确定，否则将违反“同工同酬”的基本立法理念。但另一方面，为了防止调资权的滥用，企业在进行调资操作时应以以下前提为基础：（1）有明确的职级和薪酬对应标准；如果没有制度和合同约定，转岗后的工资标准应通过协商确定，而不是由用人单位单方面确定（2）如果您有其他不明白的地方，应与员工书面确认新的职位和薪酬标准，您不妨咨询我们的律师