1.战略方向错误,绩效管理无效
绩效管理最根本的目的是使战略落地,使公司的战略目标进入每个人的工作目标。换句话说,绩效管理的基本功能是让每个员工朝着正确的方向更快更好地前进。然而,一旦战略方向错了,绩效管理就越无效,这也意味着企业在错误的方向上越走越远。为了解决这些问题,人力资源部需要真正明确公司的战略目标。该战略来源于对公司内外部环境及其自身能力和资源的清晰理解。同时,它也与公司的使命息息相关,使命来自愿景。我们应该知道,战略不应该仅仅是领导者的事情,而是集体讨论和优化的结果。不科学的绩效管理会导致优秀人才的流失。众所周知,人们所遭受的不是稀缺,而是不平等。一旦采用了绩效管理方法,如果不能正确区分优秀员工和差劲员工,最大的后果就是优秀员工离开公司而得不到认可。判断绩效管理好坏,一方面来自于自身绩效工具的有效性,另一方面来自于用户是否正确对待工具
设置科学绩效管理的关键是要适应企业的实际情况,最先进的所谓最好的方法也不能盲目采用。例如,将平衡计分卡用于所谓最先进的管理方法可能并不有效,因为平衡计分卡需要填写四个指标,但如果这些指标只是拼凑和不相关的,没有任何意义
3.指标不科学导致内部冲突
同级人员应尽可能平衡考核指标,包括尽可能相同的数量和难度。如果有些很难完成,有些很容易完成,这显然是不公平的。许多企业往往注重考核形式和流程,忽视考核结果的分析和应用,将考核结果局限于绩效工资发放的基础上
因此,人力资源部必须严格按照考核结果发放绩效薪酬,根据考核结果提出员工任免和岗位交流建议,在奖惩计划的制定和实施中明确奖惩,严格执行,不打折,避免不平衡导致内部矛盾激化
4.绩效内容不同,导致分工协作混乱
在设置绩效管理时,有些工作不能纳入考核范围,因此,在分工与合作中会出现推诿和负面反应。为了避免类似的情况,人力资源部应该改变结果导向,让员工完成一些特定的工作范围,并根据最终结果来衡量内容,而不是事情或行为本身。工作任务将反映在结果或客户中,这些是我们想要评估的对象。降低组织效率企业中的人力资源经理经常发现,在实施绩效管理方法后,个人工作效率会提高,但是组织的整体效率降低了。原因是每个人只关注与自己相关的指标,而没有人关注对企业整体绩效非常重要的跨部门的事情
因此,注意指标之间的关系,使上下级指标具有相关性,是一个很好的措施。每个人都应该有共同的团队指标。事实上,级别越高,团队目标在个人KPI中越重要,这有助于整体管理。与组织文化的冲突一些HR总是被混淆。在组织能够实现团队合作或有绩效考核目标后,许多人完全不为他人照顾自己。重要的是首先完成他们的目标。即使在个人和组织发生冲突时,他们也常常只是先管理好自己,毫不犹豫地牺牲同龄人的利益。原来的和谐文化已经被这种竞争文化所取代
那么如何解决呢?其实,什么样的文化有什么样的行为。企业应采用适合公司文化的战略和绩效管理方法。你知道,强调创新的文化和强调合规的文化对绩效的要求是完全不同的。绩效管理与法律和道德之间的冲突在中国企业中,一般来说,绩效低下的员工应该首先接受培训和更换。如果再次被证明不称职,可通过协商予以免职。在制定绩效管理措施的过程中,充分考虑法律的要求,遵守法律的规定是绝对必要的,特别是在收集相关证据甚至协议的措辞方面
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