a公司是一家拥有100名员工的化工企业。2008年底，公司进行了重大技术创新。劳动合同变更后，仍需减少一定数量的销售人员。自2009年2月起，a公司上海总部和广州办事处开始裁员计划，其中取消了5名营销人员，上海总部只剩下一名营销总监；广州办事处裁撤了4名营销和销售人员。对于所有下岗人员，公司应按照“单位每满一年工作相当于一个月工资的补偿”标准支付经济补偿金

小王是下岗人员之一。2009年2月9日，小王上午仍在参加公司例会，下午被告知：“公司已下岗，无需再来。”虽然公司给予了经济补偿，但小王认为公司的行为是违法的。同时，他听说同一家公司的另一名员工下岗后的经济补偿是他自己的几倍。他对此不满意，因此提出仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系。因此，小王想问a公司本身的行为和程序是否恰当？小王的上诉能否得到支持

[律师评估]

对裁员三个关键点的分析

律师分析，在这种情况下，有三个关键问题：第一，a公司实施的裁员计划是否符合法律原因；第二，a公司实施的裁员计划程序是否合法；第三，a公司支付给小王的经济补偿是否符合法律规定

公司正式裁员程序是什么

第二，根据《劳动合同法》，法定裁员必须符合法律程序，雇主必须在以下两个程序中进行选择：第一，提前30天向工会说明情况，听取工会意见，向劳动行政部门报告裁员计划；第二，提前30天向全体员工说明情况，听取员工意见，并向劳动行政部门报告裁员计划。比较表明，无论采用何种程序，用人单位都应履行三个步骤，即事先说明情况、听取意见和劳动行政报告程序。在这种情况下，“小王上午仍在参加公司的例会，并被告知“公司裁员，下午不需要回来”。a公司的做法显然违反了法律

区分公司的裁员是否合法

律师说，首先，根据《劳动合同法》的相关规定，如果雇主想要实施裁员计划，必须满足两个法律原因。一方面，必须符合法律规定的四种裁员情况之一；另一方面，它应该有法律规定的裁员人数。其中，四次裁员是指：A。依照《企业破产法》的规定进行重整；B生产经营困难严重；C企业变更生产、重大技术革新或者调整经营方式后仍需裁减人员的；D其他劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，无法履行的。法定裁员人数是指裁员人数必须在20人以上或20人以下，但占企业职工总数的10%以上。与本案相反，虽然a公司有第一个法定裁员理由，但不符合法定人数要求——a公司员工总数为100人，按照“占企业员工总数10%以上”的要求计算为10人，但事实上，a公司在上海和广州仅裁减了9名员工，不符合“20人以上”或“占员工总数10%以上”的要求。因此，a公司实施的裁员计划不符合法定原因，其行为也不属于法定的“裁员”行为

如果不符合裁员原因，支付更多的补偿是没有意义的

关于第三个问题