如何看待国内日渐兴起的劳务派遣产业，对于劳务派遣是应该喊停，还是应该促其发展，劳务派遣的规范发展之路该怎么走日前，由中国政法大学劳动与社会保障法研究所和通用电气（中国）有限公司法律部联合主办的中美劳务派遣制度研讨会在京召开，会上，美国通用电气公司全球劳动法高级法律顾问马克诺德斯特罗姆介绍了美国劳动法律制度、美国劳务合同制度及其最新发展。上述问题也引发了与会者的热烈讨论，各方学者观点不一，中美两国劳务派遣实践以及法律规制也颇有不同。但是，毕竟不能否认劳务派遣的存在，因此，应该如何使之规范发展成了许多与会者共同关注的话题，而维权难仍然是劳务派遣发展的瓶颈。

劳务派遣社会价值与负效应孰轻孰重

中国政法大学劳动和社会保障法研究所所长郑尚元认为，劳务派遣的负面影响主要表现在以下几个方面，劳工团结权受制约，团体维权存在阻碍。在劳务派遣所形成的雇用关系和使用关系中，派遣方的雇主和要派方的使用者之间存在着三角关系，员工如何结社，在哪里结社，工会组织的斗争权的义务主体是派遣方还是要派方这些都是客观存在的问题，需要予以解决。而且劳务派遣造成职业不稳定是客观存在的，如果人为的使本可以直接雇用的劳工转换成派遣劳工，劳工的命运则更加难以预测。同时，劳务派遣职工的社会保险权利难于保障，发生纠纷难于梳理。

但是，弹性工作的增多是社会经济发展到一定高度后的自然现象，这些工作既为社会所必须，用人单位又不可能为这些工作设置岗位，雇用专人。在这样的背景下，由派遣机构将这些非全日制工作的劳动者组织起来，形成整体团队，服务更广阔的市场是劳动派遣的生命力的又一个表现。因此，郑尚元认为，劳务派遣是满足派遣方、要派方和劳动者各方利益的雇用形态，虽然也有滥用劳务派遣的情况发生，但是仍然不能否认它内在的社会价值和经济价值。现在需要的是在有关劳动派遣的法律制度中寻找满足上述各方利益的平衡点，尤其是维护本身处于弱势地位的劳动者的权益，使其社会价值和经济价值得以充分发挥。

劳务派遣规范发展应寻求合理定位及正确路径

劳务派遣产生的社会关系和以往的雇用关系比较更加复杂，适用以往的劳动法律制度难以处理相关纠纷，制度设计如果存在漏洞或立法的价值取向出现偏差，将对劳动领域的雇用实践带来无数的纷乱，并进而影响经济发展和社会稳定。因此，郑尚元认为，劳务派遣的规范发展需寻求合理定位以及正确路径。在立法方面应当在理论与实践上有一定积累时再展开。国家立法不必仓促上阵，而应该以相关政策指导实践，强化行政引导作用，短期内对一些劳务派遣机构损害劳务派遣工的行为加大干预力度，同时，国家立法应该集中时间，确定立法模式，展开立法考察，作好制度引进与借鉴以及立法技术的积累，认真进行理论分析与研究，在业界、劳工、政府及学界各方充分讨论的基础上，尽量趋利避害，以利“良”法出台。

劳务派遣维权知识

劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析

1、劳务派遣公司的设立规定

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于贰佰万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于贰佰万元属于特别规定。

2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款

3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定

实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。

4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务

《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者，为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应向劳动者支付报酬的义务。

用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析

1、用工单位义务

用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议＂。

2、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，严重损害劳动者的利益。

3、劳务派遣的退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。

4、用工单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。