首先就是学历与能力的问题。

往往在看一个人的简历时，人事部都是比较注意对方的学历。在大家的传统的思想里面，一个人的学历就代表着一个人的能力。我想在这点上，人事部的招聘处应该做出点相应的改变，特别是在这个高等学校不断扩招的年代。在以前，对于能够进入大学接受进一步教育的人来说，他们确实是在某些方面比现在的大学生更加努力，更加专业。因而他们的能力也很容易在学历上体现出来。然而现在的大学年年扩招，而大学的学风也在社会的发展中随着发生改变，因而现在的社会学历与能力并不完全的成正比。在招聘人才时，应该清醒的认识到这一点，不要盲目的认为学历高就一定是能力好。

第二就是经验方面的要求了。很多单位要求应聘者必须得有几年几年的工作经验，或者说有工作经验者优先，这其实是变相的提高了应聘者的入门要求了。在工作经验这方面，刚出大学的大学生是最吃亏的，因为刚出校门，自然是没有什么工作经验，就算有，也是在大学期间的兼职，自然是比不了别人全职的工作经验了。个人觉得，在招聘人才时，如果加上工作经验的严格要求，虽说也可以聘得工作经验丰富的人才，但是无疑也会失去年轻的充满潜力的新型人才。

第三就是在面试现场的临场表现了。一个人的反应能力与处理能力在突发事件的时候很容易就反应出来了。在面试的时候，难免会紧张，如果有谁在这个时候能够表现的坦然从容，那么他的综合能力必然是会比别人更胜一筹的。

人力资源招聘的风险

1.评测判别人才风险

评测判别人才风险指的是，因方法手段不当和评测误区，选取不到合格人才或是将人才拒之门外。在现实企业的招聘中，能真正进行评测的少之又少，而传统面试却屡见不鲜。然而这种常规面试对提高企业招聘的准确率并没有多少帮助。例如，面试管理者通过了解应聘者是否容易相处与合作来判别，但是对应聘者未来的工作效率预测并不高。而且招聘者很难避免由主、客观原因产生的误区，有些应聘者被戏称为“面霸”，因为他们有着极好的面试技巧，使得评测的准确率大幅度降低。许多统计研究发现，依据应聘者的个性因素来评测与特定职业绩效的相关度，准确率并不高，所以该测评方法并不适用于所有员工的招聘。

2.员工招聘成本回报的风险

员工招聘成本回报风险指的是，企业在进行招聘预算和决策前未周详策划，至使企业在招聘时失败，却投入了大量财力、人力和时间，直接或间接地为企业造成了损失。每一位人才的甄选都会耗费企业高昂的费用，据统计，美国每甄选一名雇员花费的全部费用高达50000美元。而且，应聘岗位越高，所需费用也就越大。虽然企业招聘到一位合适的人才，随着其工作年限的增长为企业所创造的价值会远超这些成本，但不能排除这个过程中还有其他的可能性，如上岗不久就离职、招聘到的人才不合适等。上述表明，招聘一名不合适的员工对企业来说危害很大，除了造成部分损失，同时也会影响企业在市场竞争中的地位，使其处于较大的劣势。

3.员工招聘渠道选取的风险

员工招聘渠道选取的风险是指，招聘者不熟悉所需招聘的有关职位、人才和市场等信息，因此无法对招聘方式和渠道做出正确的选择，从而造成了人才的损失和错失。一般常见的招聘渠道是外部招聘，虽然外部招聘人员选择广泛，但是外部招聘选错人的风险相对也比较大，会出现一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，比如自恃甚高以及缺乏团队协作精神、注重金钱且品行恶劣、怨天尤人并频繁跳槽等类型。各种招聘渠道都有优缺点，如果选择错误，不仅无法选取到真正的人才，还错失了良机，又增加了成本。

4.招聘员工的法律风险

招聘员工的法律风险指的是员工和企业在不满足双方诚实信用、知情权的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。处理这些劳动争议双方都需要付出相应的成本，而企业中若频繁发生劳动争议，会影响其他员工的心态，使其对企业产生质疑和不信任等想法。这些负面情绪将严重地影响着企业正常人力资源的管理和秩序。对部分更换单位的人才来讲，还可能存在与原先单位相关的法律风险。如员工在本企业工作中可能侵害原单位的权益或员工与原单位未解除劳动关系等情况，以上会给本企业引起严重的法律纠纷。另外薪资问题、试用期问题、违约金、赔偿金等问题处理不当也会引起招聘的法律风险。因此员工的招聘与录用在企业人力资源管理中的地位相当重要，而法律风险防范体系的构建计划势在必行。