双方之间不存在管理与被管理的关系，仅仅依靠缴纳一段时期的社保费不能认定双方存在劳动关系。

现实中，股东或法定代表人与公司之间是否存在劳动关系不可一概而论。依据不同的法律，同一个人在用人单位中会形成不同的身份，是否存在劳动关系，还要根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律规定，从劳动关系的特征、人身依附属性等方面进行综合判断。

企业现任法定代表人或负责人向企业主张薪酬的，由于存在身份上的重合，劳动争议处理机构均不应受理。法定代表人或负责人不再行使职权时，要求企业支付薪酬的，可以受理，但仍应慎重审查其请求。

首先，就法定代表人的法律性质而言。第一，法定代表人是指依法律或者法人章程规定代表法人行使职权的负责人，其行为本身可代表法人本人的行为，故法定代表人在身份上与法人具有重合性。第二，法定代表人依据《公司法》的规定而产生，故其代表公司所为的行为依法受该法调整。第三，法定代表人作为法人的代理人，如再与法人建立劳动关系则有可能形成本代理关系，进而可能侵害法人的权益。综上，法定代表人代表公司从事的相应行为不应视为劳动关系。

从司法实践来看，即使法院认为法定代表人可以与公司成立劳动关系，但法院在认定劳动关系时，会比认定普通劳动关系更为慎重和严格。从以往的案例来看，这一特殊劳动关系的认定有以下几个考量因素：

第一、劳动合同。这是认定劳动关系的基础。虽然劳动法领域已认可了事实劳动关系的存在，很多情况下，即使劳动者和用人单位未订立书面劳动合同，法院也可以结合其他证据认定劳动关系的成立。但是法定代表人具有特殊的双重身份，因此法院对其劳动关系审查时也更为严格，如果法定代表人与公司未订立书面劳动合同，基本不会被法院认定成立劳动关系。

第二、社保的缴纳。如果法定代表人与公司成立劳动关系，则公司必须为其缴纳社保。如果法定代表人的社保并非由公司缴纳，而是由其他单位缴纳的，则法院难以认定劳动关系的成立。

第三、提供劳动。认定法定代表人是否为公司提供劳动需格外注意，因为法定代表人的行为具有双重属性，其行为既可能是职务行为，也可能是个人行为，需要仔细加以区分。如果法定代表人提供的“劳动”是基于其身份对公司行使管理、行政职责，则不宜认定为我们通常理解的以劳动者身份提供劳动。

第四、获取报酬。一般情况下，劳动者是否从用人单位处获取报酬，依据的是工资条、银行转账记录等。但并非有了这些证据，就能直接认定员工获取了劳动报酬。很多情况下，公司向员工转账，可能是基于其他原因。

第五、接受管理、服从安排。这一点与普通劳动关系的认定并无太大差异。

法律法规并非限制公司法定代表人与其他公司建立劳动关系，但要注意建立双重劳动关系的情形。实践中，“挂名”法人的情况并不少见，如果法律禁止法定代表人与其他用人单位建立劳动关系，则这些“挂名”法人劳动的权利将会受到过度限制。