北京市第二中级法院(以下简称二中院)在审判实践中发现，近两年因女职工生育二胎引发的劳动争议案件出现。为保护女职工的合法权益，促进劳资关系的和谐稳定，二中院对此类案件进行了专项调研。

违法生育引发劳资纠纷

2013年、2014年，二中院审理的因女职工生育二胎引发的劳动争议案件数分别为3件和2件。调研显示，上述案件均为女职工违法生育二胎引发的劳动纠纷。

2008年，李女士入职某保险公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2011年4月，李女士在国外生育二胎。2011年8月，保险公司以李女士严重违反劳动规章制度为由与其解除劳动合同。后李女士诉至法院，请求确认《解除劳动合同通知书》无效，并判令保险公司继续履行劳动合同。保险公司辩称，李女士提供虚假信息，蓄意隐瞒、欺骗公司，并旷工数日，公司属合法解除劳动合同。

法院判决支持了李女士的诉讼请求，公司上诉。二中院经审理认为，李女士向公司提供的关于孕周的诊断证明逻辑颠倒、且与李女士于2011年4月发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾。李女士的出入境记录显示:李女士于2011年2月离境前往国外，2011年6月返回中国。但上述期间李女士仍向保险公司提交了北京某医院的诊断证明，李女士对其行为不能作出合理解释。公司认为李女士蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。李女士不具备生育二胎的条件，故不能享受晚育假奖励。李女士在违法生育二胎期间未及时到岗上班，构成旷工。二中院判决撤销原判，驳回李女士的全部诉讼请求。

谈女士于2007年10月入职某传媒公司，2016年劳动合同期限届满。2012年，谈女士在未取得生育许可的情况下生育二胎，此后未再到公司上班。2013年2月，传媒公司以谈女士旷工为由解除双方之间的劳动关系。传媒公司诉称，谈女士于2012年12月向公司申请休产假时才告知公司将生育二胎，但未提交《生育服务证》，故公司未批准其休产假申请。谈女士此后擅自离岗属旷工行为，公司系合法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。谈女士辩称，自己获得公司领导口头同意后休产假，无旷工行为。

一审法院判决传媒公司支付谈女士违法解除劳动合同赔偿金，传媒公司上诉。二中院经审理认为，谈女士在生育前向传媒公司提出休产假申请，传媒公司因谈女士未提供《生育服务证》而不予批准，并以谈女士旷工为由作出解除劳动合同关系的决定。但是，传媒公司的劳动规章制度及与双方签订的劳动合同均未规定上述情形可解除劳动合同关系。故判决驳回上诉，维持原判。

纠纷双方各执己见

这类案件有两个突出特点，一是案件审理难度大。女职工是否按规定履行了请假手续难以查清，法院需多方调查取证才能作出事实认定。此外，病假证明是否真实有效也是案件的审理难点。二是案件调解难度大。女职工认为用人单位在自己生育期间以劳动管理为由，多次干扰自己休息甚至解除劳动合同，给自己身心带来伤害，不愿意和解；用人单位则认为女职工违法生育二胎属违法行为，认为将其开除合理合法，也不同意和解。

双方之所以固执己见，在于双方所处地位不同。用人单位认为女职工违法生育二胎属违法行为，法律赋予其给予上述女职工纪律处分的权力，违法生育二胎女职工无权享有病假和产假，将违规生育二胎的女职工予以开除也是贯彻国家计划生育政策的合法行为。此外，用人单位出于经济成本考虑，认为女职工违法生育二胎导致其人力资源短缺、经济成本上升，应依照法律规定和劳动规章制度对女职工作出解除劳动合同的决定。

而从职工一方来说，一些人误认为即使自己违法生育，但仍享有《北京市人口与计划生育条例》规定的晚婚晚育奖励假，导致其在产假后未能及时返岗工作，被用人单位认定为旷工后作出解除劳动合同决定。另外，一些人害怕用人单位知道自己怀孕会对自身不利，隐瞒怀孕事实，提供虚假病假条，加深了用人单位对其的不信任。

法院的建议

针对此类纠纷，法院向职工提出一些建议:发现自己怀孕后，应及时与用人单位沟通，告知其实际情况。如有诊断证明书，应如实向用人单位出示；怀孕期间确需向用人单位请病假休息的，应按照用人单位的劳动规章制度履行请假手续，不得向用人单位出具虚假的医院诊断证明，可通过邮寄、电邮等形式及时向用人单位提交医院诊断证明，并保留相应证据；发现用人单位侵害自身合法权益的，应保留证据，尽量协商解决纠纷。如无法解决，可向劳动行政部门投诉、举报、申诉，提起劳动仲裁及诉讼。

法院同时提醒用人单位，应与生育二胎的女职工进行有效沟通，充分了解生育女职工是否符合计划生育的规定，根据不同情况给予相应的待遇；对违法生育二胎的女职工，仍应保障其法定的休息权利；体现对本单位职工的人文关怀，不在劳动规章制度中作出违法生育二胎即解除劳动合同之规定，在职工办理请产假等手续时，给予宽容、理解和必要的方便。