与员工解除劳动关系需要先与员工协商一致，其次依法支付赔偿，最后依法提供离职证明及办理社保转移手续。我国法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

企业解除劳动合同的限制与风险提示

1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，用人单位不能解除劳动合同

《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。”因此，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作，或因客观情况发生重大变化而解除劳动合同。

【风险提示】如果劳动者有《劳动合同法》第39条情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，不受以上规定限制：1在试用期间被证明不符合录用条件的；2严重违反用人单位的规章制度的；3严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；6被依法追究刑事责任的。

【法律链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2．女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位解除劳动合同的问题

《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（三）女工在孕期、产期、哺乳期内的。”《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……四女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

对上述规定应当从以下三方面进行理解：

1用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由是“怀孕、产假、哺乳”；

2用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同；

3如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

【相关案例】［1］赵云是一家国有企业的职工，去年春天生下一个儿子。三十好几才得子，夫妻俩自然是喜欢得不得了。在享受完三个半月产假后，因不放心将孩子交给保姆照看，赵云向单位递交了哺乳假请假申请，单位同意她休3个月的哺乳假。

3个月之后，单位通知赵云上班，因为单位精简管理部门人员，人手很紧。不巧的是，赵云家的保姆因为家中有事回老家了。在单位第二份上班通知寄到家后，她催促先生赶快去单位替她办理请假手续。两周后，赵云接到了单位解除劳动合同的通知，原因是无故旷工，严重违纪。原来先生竟忘了去单位替赵云办理请假手续。

第二天，赵云赶到单位说明情况，并说自己还处在哺乳期内，单位不能解除劳动合同。但单位领导表示，单位《员工守则》明确规定，无故旷工3天以上，记严重过失，予以辞退。单位几次通知赵云办理上班手续，赵云都置之不理，旷工近一个月，单位完全可以解除劳动合同。

【律师评析】本案中赵云旷工事实清楚，单位《员工守则》明确规定，无故旷工3天以上，记严重过失，予以辞退。赵云的行为，显然属于严重违反用人单位规章制度的行为。赵云虽尚处于哺乳期内，但这不能成为其违反规章制度的理由，用人单位可以依据《劳动法》第25条第2项之规定，解除与赵云的劳动合同。

【风险提示】孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家虽对女职工进行特别保护，但保护也是有限度的，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。实践中用人单位需注意不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，也不得以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员为由而解除劳动合同，应当掌握法律规定可解除劳动合同的情形。

【法律链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

四女职工在孕期、产期、哺乳期的；

3．劳动者在什么情形下，用人单位不得裁减

根据《劳动合同法》第42条之规定，劳动者有以下情形的，用人单位不得裁减：

1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6法律、行政法规规定的其他情形。

【风险提示】根据本条规定，用人单位裁员时，应当把握“老”、“弱”、“病”、“残”的不得裁减：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的为“老”；女职工在孕期、产期、哺乳期的为“弱”；疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的为“病”；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的为“残”。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。