小张目前是一家外企的项目负责人。今年3月,另一家跨国公司向她招手,以眼下薪金的1.5倍诚邀加盟。在这一领域,这样的高薪、这样的机会并不多。小张萌生去意。
老板没有以升职、加薪的承诺挽留她,而是对她说:“今后,无论你去哪里,我都会写一封推荐信。”
这一消息传到了诚邀其加盟的跨国公司,赢得一片啧啧声。按照他们的说法,小张得到了一件无价之宝。为了推荐信,小张留了下来。
近年来,推荐信逐渐在一些外企甚至个别具有良好声誉的国内企业流传。中国人事科学院人才研究所所长王通讯认为:“员工离职,老板的推荐信其实就是一张职业信誉证明,说明该员工的从业能力、职业品质。”他介绍说,在许多国家,如果员工离职没有老板的推荐信,将是一件很麻烦的事情。
一些人力资源经理、专家对推荐信情有独钟。马兰拉面快餐公司人事部主任王冬英说,很多时候,人们更多地依赖于一纸文凭、一项荣誉,而对推荐信看得很轻。实际上,推荐信绝不逊色于任何文凭、荣誉,通过它能看出一个人的职业道德、从业水平。目前的人事档案管理,只对硬性的记录指标(如嘉奖、记过等)进行记录,难以承担激励、约束员工的作用。比如,一个员工没有职业操守,给原企业造成经济损失等情况,新单位无从对其跟踪、记录。这些已成为建立职业信誉的重要难题。
王通讯认为,按照现代就业理念,职业信誉是一种重要的、不可或缺的信用资源。信誉,就是信用、名誉,一份工作摆在面前,等于是一次重要的人生约定,能否履行,能否取信,关键在于职业道德、从业能力。而这些,即便在信用体系发达的国家,也难以进入信用记录。而职业信誉、从业品质是一种道德软约束,必不可少。推荐信能记录这样一些信息,受到就业者、用人者的欢迎。
此前,将职业信誉、工作绩效进行硬性记录,以档案形式公开上网,或以公开形式转入新单位,这样的做法是否可取,引起了人们广泛争论。“企业员工绩效管理系统”(人称“中国红黑档”,本报曾于2001年12月17日予以报道)说明会,本意是向社会推介,希望用人单位能够使用,但到会的40余家国内外企业的人力资源主管、经理们疑虑重重。
推出“中国红黑档”的副研究员黄亨煜说,将绩效考核记录(优秀、一般、劣迹)经本人、人事主管确认、上网,员工离职时将这一记录通报新单位,可以起到档案激励、约束作用,同时,也增加了绩效管理的透明度。
他认为,此举不涉及个人隐私,因为隐私是指私人生活秘密。他认为企业员工的工作绩效不是员工的个人隐私,因此,将职业信誉进行硬性记录,并予以公开,不存在法律问题。
黄亨煜说,在市场经济社会里,一个人可以没钱,但不能没信誉。因此,倡导“中国红黑档”的目的是建立中国职业人的个人信誉认证体制,建立广泛的职业信誉资源。
当北京某外资顾问公司人力资源主管张秋香把“中国红黑档”的创意向法国老板介绍时,这位外国老板吓了一跳,连忙表示“这样做是不人道的,会毁了人家一辈子”。张秋香说:“随便告知另一个用人单位一个雇员的劣迹,这将导致一个人的工作权利被剥夺。”此外,由此造成的人格歧视、精神损害等也是人们担心的问题。
东方集团网络技术公司薪酬主管刘瑜表示:“没有一个员工愿意接受这样的东西,如果签订劳动合同时说明要公开员工的绩效记录,那么,即便是员工同意,也等于签订了不平等条约。同时,绩效考核也涉及一个企业的商业秘密,不可能为各方接受。”
引人疑虑的另一个问题是,建立职业信誉资源固然重要,但是,由谁建立,由谁发布?一个以盈利为目的的公司,怎么保证职业信誉记录的公正性呢?今年3月,中国人民银行副行长肖钢表示,我国已着手建立个人征信系统,包括个人的银行贷款、电信、水电交费、治安记录等。虽然国外大多是由私人公司完成个人征信信息征集,但考虑到中国的实际情况,在起步阶段将由国家建立个人征信系统,而不由民间、私人企业进行操作。
据介绍,职业信誉认证属于人力资源认证的一种,人力资源认证包括职业技能认证和职业道德认证。职业技能认证由国家劳动部门运作,而职业道德认证目前还是空白。
对此,王通讯呼吁,条件尚未成熟,不能盲目建立个人职业信誉系统。相反,利用推荐信发挥软约束作用,建立职业信誉的良性循环,倒是迫在眉睫的现实问题。(《中国青年报》2002年04月12日)
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