江苏省苏州园区两家日本电子电器企业为关联企业，生产同一品牌的电子产品零部件。两家企业制造部助理工程师的薪酬结构相同，计算方法为：基本工资（2000元）+岗位补贴（1000元）+浮动绩效工资（0-500元）。两家企业对加班费的处理方式相同，即以2000元的基本工资作为加班费的计算基数。电子企业和制造部门经营者约定加班费的计算基数为2000元，而电气企业和制造部门经营者则没有约定。随后，两家企业的一名员工离开公司，对加班费的计算方法提出异议。两人都声称，加班费的计算基数至少应为2000元基本工资和1000元岗位补贴之和的3000元。两名员工同时向当地劳动监察部门投诉。当地劳动监察部门责令电工企业按照3000元基数的标准重新计算加班工资，并向员工补齐相应的加班工资差额，但没有涉及电子企业的[风险提示]

在劳动人事管理实践中，加班工资的计算方法及其计算基数一直是争议的焦点。一般来说，加班费的计算方法主要是指加班费计算的乘数问题，即按150%、200%或300%计算加班费。在正常情况下，奖金不低于员工时薪的150%；不能安排休息日加班的，按不低于职工日工资或小时工资的200%支付；法定节假日加班工资不低于职工日工资或小时工资的300%

加班工资的计算基数，处理较为复杂。一般来说，需要分两步来处理：第一步是确定基本工资，也就是用月薪来处理加班费的计算。实践中，有的直接约定劳动合同中加班费的计算基数，有的则没有约定。根据有关规定，在确定加班工资计算基数时，劳动合同对工资有约定的，按照不低于劳动合同约定的工资标准确定。但是，如果上述方法确定的加班工资计算基数低于最低工资标准，则应按照最低工资标准确定

第二个问题是如何在月工资的基础上进一步确定日工资和小时工资。根据劳动和社会保障部最新规定，职工年工作时间为250天，带薪工作时间为26天。因此，确定员工月工资除以21.75折算为日工资，除以8折算为小时工资，在此基础上，如何在劳动人事管理中采取适当的方法，在法律规定的框架内最大限度地降低劳动成本和加班费用，一直是企业特别关注的问题，尤其是具有成本控制能力的制造企业。我们建议企业至少应该采取以下方式来应对：

1.调整员工的薪酬模式，实行复合型薪酬结构

法律对薪酬结构没有限制，企业可以自行设计薪酬事项。一般来说，单一的工资制度比较固定，结构单一，强调团队整体和长期考核。复合工资体系包括岗位工资、岗位技能工资等；还有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、月度奖金等，注重及时考核，强调薪酬对员工的激励作用。一般来说，稳定的薪酬有助于增加员工的安全感，维护团队的稳定；工资的相对变动有利于及时调动员工的积极性，进而增加就业的灵活性

<2.在复合工资结构的基础上，目前劳动合同中规定了加班工资的计算基数

各地加班工资的计算基数有不同的方法，因此，各地计算加班费的方式和口径各不相同。但基本上可以在法律允许的范围内约定加班费的计算基数。加班工资的计算基数应与基本工资相一致，工资结构的固定部分应根据情况调整为工资以外的津贴，合理控制加班工资的计算基数，将风险降到最低

3.对季节性生产和相对特殊的行业实行综合工时制和不定时工时制，企业可以实行综合计算工时制度，并将加班费推广到淡季等其他地区，也可以有效控制加班费的支出。对管理者来说，必要时可以实行不定期工作制。由于没有固定的工作时间和考勤制度，因此不存在加班费的问题。但是，不规范的工作制度需要与良好的工作制度和绩效管理制度相匹配

4.实行加班审批制度

由于企业拥有对员工的合法管理权，员工的日常劳动也应纳入企业管理。企业可以实施这样的制度。员工在工作时间以外工作时，需要事先征求上级或特定部门的意见。批准后，加班有效。这样也可以避免很多员工因非工作事项擅自加班的情况，也间接减少了加班费用