一、用人单位的认定意义

劳动法对劳动关系双方当事人的界定是用人单位和劳动者。用人单位是指依法成立，雇佣劳动者并对劳动者进行管理的特定组织；劳动者则是指提供劳动力，接受用人单位雇佣而在用人单位规章制度管理下的自然人。不伺国家的在华企业在自己的《员工手册》或《就业规则》中可能不出现用人单位和劳动者这两个词语，可能使用“雇主和雇员”、“公司和员T”这样的表述，但还原到法律层面，均可归纳为用人单位和劳动者两类。

用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体，是我国劳动法的特定概念，是依法招用和管理劳动者，与之形成劳动关系，并支付劳动报酬的劳动组织。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予用人单位以使用劳动力的资格。用人单位只有取得了支配一定财产的法律资格，才能进一步取得

支配劳动力的资格，成为劳动法律关系的主体。用人单位在劳动法上承担了

很多法定责任，比如给劳动者按时足额支付劳动报酬和缴纳社会保险，在解除和终止劳动关系时给劳动者支付一定的经济补偿金，在劳动者发生一定级别工伤时给予特定补助金等。认定一个组织是否是用人单位，关切到很多劳动法上的义务和责任分配，极为重要。

企业HR在进行日常劳动人事管理中，也经常会被自己是否是适格的用人单位主体而迷惑。比如，外国企业在中国的代表机构、实行企业化管理的事业单位是否是劳动法认可的用人单位，这需要法律上的明确承认。如果劳动法上不承认这种用工主体是劳动法上所称的用人单位，那么其与劳动者之间的民事关系则不再受劳动法的调整，而归一般的民事法律调整。从保护劳动者的角度出发，立法应当将建立劳动关系的全部用工单位纳入到法律上的用人单位里面。之前各地出台的劳动合同立法或多或少地贯彻了这一理念，新近出台的《劳动合同法》更是作了更为明确的规定。

二、用人单位的认定范围与方法

一般认为，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上巳成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，就应该认定该企业或组织就是适格的用人单位，相应地享有劳动法上的权利，并承担义务和责任。

关于用人单位法律上的界定，应该说我国《劳动法》和原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中作了比较明确的规定。《意见》第一项适用范围中规定：“国家机关、事业组织、社会S体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用《劳动法》对《劳动法》上用人单位的认定作了进一步地补充。

《劳动合同法》对用人单位的规定应该说是比较宽泛的，基本上除了国家机关公务员或参照公务员管理的事业单位和组织外，其他企业、社会组织和机构都可以被认定为是用人单位。

《劳动合同法》第二条第一款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、屐行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”《劳动合同法》第二条第二款则规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”根据以上规定，对于普通事业单位、社会机构等这些特定组织的判定，在法律上已经不存在模糊理解，应当统一被认定为是用人单位。

《劳动合同法》第九十六条还规定：“事业单位与实行聘用希I的工作人负订立、履行、交更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依眠其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这条主要是对于具休适用《劳动合同法》的附则性规定，对T有关法律法规有特别规定的、应当适用有关法律、法规的规定。

三、劳动者的认定范围与方法

《劳动合同法》和《劳动法》都没有对劳动者进行法律上的明确定义，所以对劳动者的认定目前还主要立足于有关政策法规的立法基础。根椐原劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问題的解答》的规定：“厂长、经理是由其上级部聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”但这条规定仅仅是从订立劳动合同的角度来谈的，并且这个规定年代比较久远。

一般认为，对劳动者的认定可以结合其特征来具体把握：第一，劳动者受雇于用人单位，并在用人单位的管理和指挥下从事劳动；第二，劳动者在用人单位处获得工资或相当于工资的报酬；第三，劳动者是具有独立身份的自然人。符合以上三条者，即可被认定为劳动者。至于用人单位总经理以下的髙层管理人员是否是劳动者，我们认为一般还是可以被认定为劳动者的，毕竟其受蓳事会的聘用提供劳动，也受企业规章制度的日常管理。至于其是否有必要区分于一般员T.或弱势劳动者，则在法律有特别规定时才能作此理解。