一、注意约定好招录条件

企业开展招聘工作，一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件;招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同;对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。

二、注意全面收集应聘者信息

无论是现场招聘，还是通过网络招聘，劳动者前来应聘，一般都会持个人简介。由于个人简介是劳动者个人向单位出具的第一份书面文件，每一个应聘者的写法不太一样，有的较为详细，有的则相对简单，仅凭应聘者的个人简介而形成的劳动者是否合适本单位招聘岗位的初步判断存在较大风险，因此一些单位在劳动者出具个人简介的基础上还会要求劳动者填写一份应聘申请表。由于应聘申请表是由用人单位提供的要求劳动者如实填写的格式样表，其功能定位不仅在于了解劳动者的基本情况，而且还应具有一定的防范招聘风险的功能，因此应根据劳动合同法的要求做好此表的内容设计工作。

三、对应聘者慎用承诺

一些单位为了吸引更多的应聘者，吸引高素质人才，常常对应聘者承诺高工资、高福利，有的承诺给予国外培训的机会，有的承诺赋予高职位，有的甚至承诺一些中长期激励措施。应该说，为了增加本单位对应聘者的吸引力，尤其对本单位所需要的人才的吸引力，对应聘者适当作一些承诺是必要的，但必须注意以下三点：一是承诺要具有一定的针对性，为此首先要充分了解应聘者，了解其所具有的知识、技能的确是本单位现有员工所不具备的，或者很少有人具备的，而对于增强本单位的核心竞争力又是十分重要的;二是承诺应当设定一定的享用条件，比如在本单位工作满几年，或者达到什么样的业绩，或者具备了什么样的条件;三是兑现该承诺不应对公司现状产生过大的冲击，避免导致现有员工心理上的不平衡等。如果不加区别地泛泛地使用承诺以达到吸引注意力的目的，不仅不利于招聘到真正高素质的人才，而且给应聘者上岗以后的公司工作带来不和谐的隐患，对企业的社会责任形象也带来不利影响。

四、重视应聘者的知情权

在员工招聘过程中，企业可以通过笔试、面试以及其他各种途径了解和知悉应聘者的情况，而员工由于处于相对弱势的地位，因此对单位的了解受到很大限制，有的单位甚至拒绝回答劳动者提出的有关该单位的一些问题。这在一方面侵害了应聘者的知情权，不符合《劳动合同法》;另一方面由于应聘者对单位并不了解，因此很有可能出现单位现实条件与应聘者心理期望产生偏差而导致应聘者离职跳槽的情况，这样不但使单位付出的招聘成本不能发挥应有的作用，而且还不利于单位原有员工队伍的稳定。《劳动合同法》第八条明确规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，实质上就是对应聘者知情权的具体诠释，也是用人单位在员工招聘过程中有效防范风险的要求。

五、慎寄招录通知

应聘者经测试合格后，用人单位通常会给员工寄发一份招录通知书。招录通知书一般包括以下两项功能，一是告知应聘者已被公司录用，二是通知应聘者到公司报到的具体时间。正是由于招录通知具有上述两项功能，使得招录通知书具有不同于一般招聘广告的法律效力，寄发招录通知书也就应当慎而又慎。从法律属性上分析，招录通知书跟一般的招聘广告是不一样的，一般的招聘广告是不针对某个具体应聘者的，它属于要约邀请，是希望他人向自己发出要约的意思表示;而招录通知属于要约，是针对某个具体应聘者而言的，是希望和应聘者订立劳动合同的意思表示，因此招录通知一旦发出，即表明发出方受该“意思表示”约束，或者说发出方把成立合同的最终权利交给了对方。对方一旦承诺，就发生合同约束力。

六、不得使用违法留人手段

招人是为了留人，为了留人，一些单位不是从改善企业内部环境、提高企业薪酬福利竞争力、提高员工满意度等角度去想办法，而是从如何“拴住”员工的角度去出主意，在与员工签订劳动合同前对员工采取如下一些措施：扣押证件，将员工的身份证、学历证、资格证等证书扣留在公司，作为与员工签订劳动合同的一个条件，使其无法再去新的单位寻找工作，从而达到留人的目的;提供担保，要求员工找一二个人为其将来在单位的履职行为做担保，以提高其违约所带来的债务偿还能力;提供风险抵押金，要求员工向公司交纳一笔资金作为风险抵押金，员工一旦违约即以风险抵押金承担违约责任及损失赔偿责任;收取生活用品、工装等费用，以收取生活用品费、服装费、工具费等形式，向员工收取远超出其实际价值的费用;扣留工资，从员工每月的工资中预留一部分，待员工合同期满时再一次性支付给员工。