我们都知道，只要是正规的公司，我们入职的时候都是要签订入职合同的。这份入职合同，我们在入职的时候需要认真的看清楚，因为这关系着我们员工的工资、工作时间、休息休假权利的保障。

一、工资、工作时间、休息休假权利的保障

劳动者在用人单位工作时，经常会遇到加班、保险、休假等各种各样的问题，包括保险的缴纳基数、加班费的计算基数、未休带薪年休假工资等，这些问题都有相应的计算标准。

1.用人单位支付给劳动者的工资扣除社保费用及公积金后不得低于当地最低工资标准

《劳动法》第48条规定国家实行最低工资保障制度，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准是指劳动者在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。各地根据当地经济发展水平和消费水平确认本地区的最低工资标准，确定最低工资一般考虑城市居民生活费用支出、平均工资、劳动生产率、失业率、经济发展水平等因素。在劳动合同中约定用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具备法律效力。此外，最低工资标准不包括延长工作时间的工资报酬，不包括住房、伙食补贴、在特殊工作环境下和劳动条件下的津贴以及社会保险福利待遇。

2.提成与奖金的支付应当结合用人单位与劳动者的约定、贡献情况综合认定

用人单位作为经济社会下经营的个体，拥有独立经营权。在市场经济环境下，公司往往通过支付提成的方式激励其员工付出更多劳动、创造更多价值，提成通是在完成一定业务的情况下，对利润分配的报酬，支付的周期和数额往往与其业水平或能力相关，故通常情况下不属于劳动报酬的范围。

奖金在本质上为用人单位对于劳动者所取得的突出工作业绩的奖励，是用单位正常支付劳动者工资之外的报酬。一般而言，用人单位应制定规范的规章度以确定奖金的发放条件，此种关于奖金发放条件的约定对于用人单位和劳动而言均具有拘束力，亦可以在双方就应否发放奖金出现纠纷时作为核算依据。

3.劳动者索要加班工资应承担基础的举证责任

加班是指在单位的安排下，劳动者超出劳动法律法规规定的工时制度标准工作的行为。可以说，在日常运营中单位安排劳动者加班是难免会出现的情况，如标准工时制下的8小时之外的平日超时加班或休息日、法定节假日加班，单位应根据不同情况支付相应的加班费。简单地说，举证责任分配是指一方当事人提供证据证明需要查明的事实，在该事实最终无法查清时，由该方承担不利后果。劳动者依据加班的事实来向单位主张加班工资，但证明存在加班事实的基础举证责任还应由主张的一方即劳动者来承担，除非劳动者能够证明单位掌握其加班事实的证据但拒不提供，否则应由劳动者承担举证不能的不利后果。若劳动者关于加班时间和加班费支付的主张符合一般常识，用人单位也认可劳动者曾有加班事实，但又无法提供具体的加班情况以及已经支付加班工资的相关证据，则应采信劳动者的主张，判定由单位承担举证不能的不利后果。

4.约定的加班费计算标准低于实发工资时的认定标准

在企业的正常经营中，单位安排劳动者加班的情况在所难免，这涉及企业的发展和职工休息权利之间的价值冲突问题。我国现行法律法规对此采取的是适当限制的态度，相关规定要求用人单位应按照高于正常工资标准的计费水平为劳动者延长的工作时间支付加班费。当前，关于加班费的核算标准争议较大，主要的问题在于工资总额中的哪些项目应作为计算加班费的依据。实践中，用人单位往往在劳动合同中约定劳动者的工资总额由几个项目组成，如基本工资、工龄工资、绩效(提成)工资、通讯补助、房补、奖金、其他及加班费，但加班费的计算基数往往仅是基本工资，其他项目的金额不加入计算基数。而劳动者往往认为除基本工资外，其他的项目也应该加入加班费的计算基数中，否则应视为单位不足额支付其加班费。对此我们认为，需要首先判断工资总额构成中哪些项目属于由用人单位自行决定给付的福利，对此予以扣除，如春节的过节费就不应计入计算基数中。其次应判断哪些项目属于在正常劳动情形下的经常性收入，不是的应予以扣除，如年底的年终奖奖金就应扣除。还要注意，用人单位是否有以提成或奖金的名义向劳动者发放本该为固定工资的情况，此部分收入应计人计算基数。

5.劳动者享受带薪年休假的标准及单位支付劳动者未休带薪年休假工资的标准

为切实保障劳动者的休息权，国家规定了职工带薪年休假制度，同时这也是世界各国通行的做法。一般来讲，带薪年休假只用于全日制的标准劳动关系职工(包括公务员、事业单位人员)，而对于非全日制和特殊劳动关系劳动者则不能够适用。凡是连续工作一年以上的，均应享受5天至15天的带薪年休假待遇。劳动者在年休假期间享受与正常工作相同的工资收入。若单位无法安排职工休年假的，经本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实践中，有些单位会制定一些自己的休年假的规定，对此我们认为，若该规定赋予了职工比国家规定更好的待遇，则属于双方的意思自治范畴，应予以尊重;反之，则必须保证劳动者法定权利的实现，排除用人单位规定对于双方的拘束力。

6.劳动者不享受带薪年休假的情形及要求未休带薪年休假的仲裁时效

国家保障职工的休息权利，带薪年休假制度是这一精神的重要体现。原则上讲，凡是在我国机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作一年以上的，均应享受5天至15天的带薪年休假待遇。但是，职工一旦在年度内出现了某些特定情形，则不应再享受带薪年休假，这些特定情形主要是指职工因其他的原因已经享受过其他形式的休息休假权利或因特殊原因在年度内未向单位提供足够的劳动。这些例外情况具体是指职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。职工符合上述情形，再向单位主张带薪年休假权利的，单位可以不允许，职工就此向有关部门主张权利的，也不应获得支持。

7.劳动者主张单位未安排其享受带薪年休假的举证责任分配

带薪年休假制度是保障劳动者休息休假权利的重要体现，根据规定，职工连续工作1年以上的，根据其个人的累计工龄的不同，可以享受5天到15天的带薪年休假待遇。职工在年休假期间的工资收入标准应与正常工作期间相同。简单地说，举证责任分配是指一方当事人提供证据证明需要查明的事实，在该事实最终无法查清时，由该方承担不利后果。因用人单位应当承担一定的管理责任，一般情况下，劳动者主张用人单位未安排其休带薪年休假的，应当由单位承担证明已经安排劳动者休过年假，且在休假期间正常支付其工资的责任，否则，用人单位要按照职工应休未休年休假天数和日工资收入的300%的标准(包含用人单位已经支付职工正常工作期间的工资收入)支付其未休年休假工资报酬。