一、关于仲裁时效问题

劳动法第八十二条规定，劳动争议发生之日起60日内申请仲裁，其立法目的主要在于督促当事人尽早行使解决劳动争议的权利，从而有利于劳动者合法权益的保护，但在司法实践中，由于劳动者法律知识的欠缺以及其他原因，存在着部分劳动者未在60日内行使权利的现象，此时，60日的仲裁时效显得稍纵即逝，显然不利于保护劳动者的权利。

笔者认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条变通规定了有其他正当理由的除外，旨在给法院审理案件时有一个合理的解释空间。首先，对该60日应当明确其性质，即属可变期间，不能理解为除斥期间；应将60日定性为时效制度，适用中止、中断的规定。其次，对时效的起算点劳动争议发生之日也应科学界定。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。对劳动争议发生之日的正确理解应是：如果双方的权利义务是明确的，即具有客观评判标准的，如约定了期限，按客观标准来确定权利被侵害之日；如没有客观评判标准，需要依据主观标准评判，应当以履行义务一方明确表示不履行自己的应尽义务作为劳动争议发生之日。对拖欠、克扣或变相克扣工资薪酬的，应作特别规定，用人单位未明示拒绝支付的，应将劳动者主张权利之日作为劳动争议发生之日。即使劳动者要求2年以前被拖欠、克扣的工资薪酬，法院也应支持。

二、关于辞职权问题

劳动法第三十一条规定，劳动者须提前30日书面通知用人单位即可解除劳动合同，赋予了劳动者无理由辞职的劳动自由权，未有要求劳动者承担违约责任和赔偿责任的本意。北京、山东、安徽等地的地方立法则规定，双方可以就违反劳动合同的期限等问题约定违约金。

笔者认为，允许就违反劳动合同期限约定违约金已经背离了劳动法立法本意。所谓服务期，不同于劳动合同期限，它是指用人单位对录用劳动者时进行了出资培训或提供了特殊待遇，劳动者应为用人单位服务的最低期限。从双方权利制衡角度分析，仅就服务期、保密条款约定违约金是适宜的，有利于保护双方的合法权益。辞职权是劳动者的重要基本权利，非以法律不能剥夺，用人单位不能凭借其优势地位挟制劳动者就辞职问题约定违约金，以限制劳动者的辞职权。

三、关于农民轮换工问题

农民轮换工是上世纪八十年代出现的特殊用工制度。国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》规定农民轮换工从事有害身体健康的工种、岗位，必须定期轮换，合同期限最多可为8年，合同期限届满应即终止。但是由于农民轮换工的收入较回乡务农丰厚，其不愿离开企业，企业从提高生产效率、降低人力培训成本角度考虑，也不愿失去这些熟练工，8年以后，双方又多次订立了2至3年的短期劳动合同，并一直以此种方式延续。因此，国务院关于农民轮换工合同期限最多8年的强制性规定并未得到有效遵守。农民轮换工服务10余年后，劳动能力逐步衰退，企业也普遍进行改制及减员增效，长期服务的农民轮换工成为企业裁减的首要对象。农民轮换工认为其已连续工作10年以上，应当按照劳动法第二十条规定订立无固定期限的劳动合同。企业认为，按照该条规定连续工作10年以后双方愿意续延合同的，才必须签订无固定期限的劳动合同，而农民轮换工在工作10年后没有提出签订无固定期限合同的要求，双方只签订了短期合同，现短期合同到期，应当终止劳动关系；且农民轮换工的服务期限是国务院保护农民工的强制性规定，即使已经超过8年也应解除劳动关系；农民轮换工一般无其他技术技能，企业较难调整其他岗位。这类案件主要有两个争议问题：一是劳动者连续工作10年后仍在用人单位工作，用人单位是否必须与其签订无固定期限的劳动合同，如劳动者已经续签短期劳动合同的，是否可以认为劳动者已经放弃了此项权利；二是工作已超过8年期限的农民轮换工合同是否必须解除，农民轮换工自愿承受超期服务的后果能否例外，农民轮换工超期服役自愿承受健康受损的后果和风险是否有损于整个社会的利益。

笔者认为，对无固定劳动期限合同问题，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定：根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。可以理解为劳动者工作10年以后仍在用人单位的，用人单位有义务续签无固定期限的劳动合同，劳动者是否提出申请不是用人单位履行该义务的前提。如果以违反8年的强制性规定，解除双方的劳动关系，不但无法充分保护农民轮换工的权益，反而有损之。