一、同工同酬条件是什么
劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中规定,所谓同工同酬,是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。据此规定,“同工”必须具备三个条件:一是相同的工作岗位、工作内容;二是付出相同的劳动工作量;三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件,劳动者才可能取得“同酬”。
同工同酬只是一项原则性的规定,我国法律目前并没有规定具体的操作标准,实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩,因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作,并付出了同样的劳动,但实际工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一个相当抽象的概念,在实际操作中应当认为,只要是在相同或相似岗位上,付出大致相同的工作量,取得大致相等的工作业绩,就应当获得大致相等的报酬。也就是说,当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致,相差幅度在合理范围之内,即可认定符合同工同酬原则。
二、同工同酬适用的相关规定
根据《劳动合同法》第十八条的规定,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
三、同工同酬包括福利和保险吗
真正意义上的同工同酬,是包括福利保险的,它们同样是劳动者应得的报酬。不包括福利和社会保险的
“同工同酬”有悖劳动法的精神。就现实情况看,一线普通劳动者基本工资不高,2000多元左右。福利和社保是劳动者报酬中的重要一块,占有相当的比重。如果没有福利和社保,劳动者的报酬是相当低的。实现分配公平,是深化改革的要义。现在一些企业的“临时工”和“正式工”在基本工资上的差距不大,主要的差距在于福利和保险待遇上。实现企业分配公平,理当消除“临时工”和“正式工”在福利和保险待遇上的差距。
反对的理由是如果包括进去,会“吃掉”央企不菲的“利润”。这是站不住脚的。企业的利润是“临时工”和“正式工”共同创造的,倘若怕“同工同酬”包括福利和社会保险会“吃掉”企业的“利润”而取消“临时工”的福利和保险待遇,分明是一种不应有的歧视。人社部是顶层设计者之一,更应当考虑企业公平分配的大局,不能因为一些企业出于既得私利的强烈反对而迁就分配不公的企业,迁就意味着放弃公平原则,迁就意味着默认一些分配不公的企业理直气壮地盘剥“临时工”的合法权益。
坚持社会公平正义,排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍,努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。“同工同酬”包括福利和社会保险,是题中应有之义。同工同酬不包括福利和社保,是忽悠性质的“同工同酬”,反映了既得利益集团是深水区改革进程中的主要“阻力区”,不容小视,当引起我们的警觉与反思。
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