《劳动法》规定，用人单位在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的情况下，可以解除劳动合同。

所以说单位制度中规定解除业绩未达标员工是不合法的。首先绩效考核倒数并不能证明员工不能胜任工作，《劳动法》中不能胜任工作指的是不能按要求完成合同中约定的任务或工作量。

其次，绩效考核倒数是合同中约定的不能胜任工作的条件，也不能直接解除，而是应该进行调岗或培训，证明其调岗或培训后仍然无法胜任工作，才可以解除。

用人单位依照规章制度解除员工需要满足三个条件：

1.用人单位制定的规章制度必须合理合法。

2.应当通过民主程序制定，并经公示或已告知劳动者。

3.用人单位承担举证责任，要有明确的证据证明员工达到制度中的哪一个解除条件。

若做不到以上几条，或劳动合同及规章制度上都未进行明确约定、未进行公示、未保留证据等。都会面临着违法解除的风险。

一、辞退职工条件

企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

1、严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。

2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。

3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。

4、不服从正常调动的。

5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。

6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

7、犯有其他严重错误的。

二、辞退不当造成的后果

1、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

2、辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。