受经济大气候影响，部分企业可能会采用比较隐晦的变相裁员方式，或降薪、或调动岗位或制定苛刻的劳动纪律，然后借纪律整顿而辞退违纪员工。企业希望员工可以就此知难而退，主动离职，这样做的目的不言而喻，既能裁减人员又不必支付正常裁员的经济补偿金。但是，由于上述裁员方法缺乏事实依据和法律的支持，一旦引起争讼，企业将会陷入败诉的风险。

在北京某广告公司担任销售经理的王先生日前也正遭遇着公司的变相裁员。他在该公司从事销售将近五六年时间了，并且一直负责北京地区的广告销售工作。但公司突然通知他说，因业务发展需要将他调往上海任职。王先生非常困惑，他认为自己在北京已经具有相当的人际关系，开展工作轻车熟路，去了上海人生地不熟，肯定很难提高业绩。现在公司没有与其进行任何协商就将其调往上海工作，这摆明了就是在逼自己辞职。于是王先生向劳动仲裁委员会提出申请，请求确认公司单方变更劳动合同无效，要求公司按照原劳动合同继续履行。

本案中，王先生的遭遇具有典型性。实践中，尽管上述做法很不合理，但是在花样繁多的压迫手段下，用人单位很容易就实现了员工主动辞职的目的，从而节省相应的裁员费用。不过，一旦碰到本案王先生这样较真的员工时，用人单位的行为可能不仅不能达到目的，还会使自己更加被动。

《劳动合同法》第35条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。由此可知，劳动合同的变更，必须要经过劳资双方协商一致。就本案来说，公司要将王先生调往上海工作，属于变更劳动合同中的工作地点，按照法律规定双方对变更内容协商一致。但是，公司并没有与王先生进行协商，而是直接单方作出决定。因此，如果王先生不认可工作地点的变更，公司的单方变更就是无效行为。公司执意要执行该无效决定，王先生可以要求按照原劳动合同约定内容执行，也可以根据《劳动合同法》第38条规定解除双方的劳动合同，并且要求经济补偿金。由于变相裁员大多涉嫌违法，所以会在行业内造成很大的负面影响，不利于企业的长远发展。而且，变相裁员可能带来的讼争将加大用人单位的裁员成本，从而因小失大，得不偿失。

因此，企业在不得已进行裁员的时候，应该采取正当程序，正确适用法律，尽量不要采用变相裁员这种走在法律边缘的方式来逼走员工。