关于解除劳动关系决定的主要方式

在不同的国家(地区)或者相同国家(地区)的不同时期，在不同的企业，出于主观或客观的各种原因，实践中解除劳动关系的具体方式是非常丰富的。而且，由于不同国家(tg区)习惯和做法上的差异，基本相同的劳动关系终止方式可能有着不同的用词，也可能相同的用词在不同国家(地区)或不同时期是指不同的解除劳动关系方式。

在西方发达国家，雇主有自主用工的权利。通常，将雇主出于各种原因解除雇佣关系，停止对劳动者的雇佣称为解雇。也就是说，无论雇主采用什么具体方式，只要雇主解除雇佣关系，则称为解雇，这是对解雇一词比较宽泛的理解，日常生活中俗称被“炒鱿鱼”。在市场经济国家，解雇是企业经营管理的一种正常措施，而并非仅仅是一种惩罚手段。它包括诸如合同期满不再续签、缩短雇佣期限、暂时解雇、辞退、裁员等多种方式。辞退是指雇主从自身利益出发终止与劳动者之间劳动关系的行为。“辞退在法国又称‘解雇’，在美国又称‘解职’，在日本可称‘退职、离职’，等等。”可见，解雇在一些国家或场合下特指辞退，这可以看作是对解雇一词的狭义理解。裁员是指雇主一次解除与较多劳动者的雇佣关系，是一种影响较大而往往受到各国管制的解雇方式。“在香港劳动法中，将雇主不事先通知而终止雇佣合同称为即时解雇。

我国在计划经济时期，国有企业行政方面采用违纪辞退、除名、开除等方式终止劳动关系，往往是因为职工的过错而非不胜任工作。用人单位因经济原因终止与职工的劳动关系时，则往往采用正常辞退等方式，或者采用转移安置、下岗分流等替代方式。除名是指“用人单位对违反劳动纪律且屡教不改的职工停止录用，并从职工名册中除去其姓名。除名是由单位行政方面提出与职工终止劳动法律关系的一种处理方式，不属于行政处分”。

开除是根据企业《职工奖惩条例》第十二条给予犯错误职工行政处分中的一种。辞退在我国是指“企业、事业单位、国家机关等单位行政部门对有违纪行为、经教育无效的职工或待岗富余人员半年内仍无法提供工作岗位的人员解除其工作而终止劳动关系”。也就是说，辞退包括违纪辞退和正常辞退。后者不带有惩处的性质，属于正常情况下企业出于经济考虑解除劳动关系的形式。20世纪60年代初我国曾经在全国范围内精简企业使用的临时工、合同工和1958年以后来自农村的新职工以及部分1957年底以前参加工作的职工。“精简职工是我国在传统计划体制下对用人单位裁员的特定提法。近年来，精简职工已经成为企业调整劳动力数量的自主经济行为，不再具有特定涵义”。随着我国市场经济体制的确立和企业自主用工权的扩大，解雇包括裁员不再被认为是西方国家的企业所特有的劳动关系终止方式，而是越来越被作为是企业经营管理的正常措施。

在西方发达国家，大多数雇员终止劳动关系的方式是辞职或退休。辞职指雇员自愿离开企业，常常又被称为“自动离职”，有时简称为“离职”。我国在不同时期，劳动者终止劳动关系可按规定采用退休、辞职、退职、停薪留职、自动离职、调动工作等方式。其中，辞职指劳动者在符合一定条件时向原工作单位行政部门申请离开而主动终止劳动法律关系的一种方式。退职是指“由医院证明，并经医务劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的职工退出工作岗位的行为”。停薪留职是指“国有企业固定职工通过申请并经批准离开原工作岗位而被停发工资但一定时期仍保留公职的现象，是我国经济体制改革时期，解决企业人浮于事和促进人才流动的一种特殊形式。今后其适用范围将逐步缩小”。自动离职在我国特指“职工自行离开职务、辞去本职工作而终止劳动法律关系的行为。一般表现为旷工超过规定时限，或要求停薪留职、辞职未获组织同意而擅离职守等”。很明显，我国界定的自动离职行为区别于西方发达国家。在我国，“职工辞职和用人单位辞退”可合称为“双辞”。“在我国香港地区的劳动法中，将雇员不事先通知而终止雇佣合同辞职称为构定解雇。”可见，在香港，对解雇的界定比其他地区要宽泛。凡终止雇佣合同、解除雇佣关系的行为，无论是雇主还是雇员，均属于解雇。

关于解除劳动关系决定规范劳动关系终止行为的意义

在市场经济条件下，市场机制在劳动力资源配置方面发挥基础性作用，劳动关系的直接处理由主体双方自行决定。当国家没有制定相应的劳动法律规范时，劳动关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。这时，在劳动关系建立直到终止的整个过程中，双方当事人的利益缺少统一、有效、合理、公平的保护与保障。因此，有必要通过法律手段规范劳动关系，以保护双方合法权利，均衡双方利益，缓解和及时解决双方矛盾，适当救济处于从属地位的劳动者，促进劳动关系的协调和社会稳定。

劳动就业权是劳动者实现其他劳动权利的基础和前提。雇主作为生产资料的所有者和就业机会的提供者，在劳动关系中占有相对优势；而劳动者作为劳动力的提供者处于相对弱势地位。在劳动关系建立和终止的交替运动中，一些劳动关系的终止事实上有其积极的效应，比如，年老、体弱的劳动者退休、提前退休、退职，用人单位辞退、暂时解雇、开除因能力或资格而不能胜任工作、有明显失误的劳动者或裁减冗员等对企业而言往往意味着劳动力资源的配置得到优化。

而劳动者自愿离职往往是因为他们认为新工作将使自己获得更多收益或获得更高满意度。但是，劳动者尤其是经验丰富或对企业比较关键的劳动者如果任意离职，会给企业带来相应的经济支出，甚至造成重大经济损失名誉损失及其他不利影响。而在劳动关系中占有相对优势的雇主如果在经营管理中任意使用解雇权，则劳动者的劳动就业权和其他劳动权利都将得不到保障，劳动者可能立刻丧失劳动报酬及资历积累，会给个人及家庭生活带来挫折和诸多压力，甚至直接影响(或威胁)劳动者的生存状况。

解除劳动关系的行为，在实践中常常因为双方利益的冲突而产生各种纠纷，尤其是不事先通知双方，往往令对方措手不及，更容易导致矛盾激化。因此，应积极进行相关实践探索和理论研究，引导双方当事人主动避免或尽量减少任意终止劳动关系的行为可能给个人、企业及家庭、社会带来的不利影响；在此基础上，应不断完善劳动关系终止的相关立法，强制规范和监督双方当事人的劳动关系终止行为。虽然，在实践中法律救济措施纠正正义的实际效果往往与立法期待的目标存在一定的差距，但对于促进劳动关系终止的公平、合理，保护双方在劳动关系终止环节的合法权益，救济处于相对弱势地位的劳动者，促进劳动关系稳定性和流动性间关系的协调，法律规范潜在的威慑力有着不可替代的作用。可以说，对劳动关系终止行为的法律规制，不仅涉及劳动关系终止的过程及结果，还影响到劳资关系的整体结构。从长期来看，则在一定程度上显现出一国劳动关系相关立法价值取向的演变。