发生工伤事故时，特别是没有投保工伤保险的用人单位，为了减少其责任，会要求与劳动者签订一份工伤补偿协议，承诺赔给劳动者一些钱，但要劳动者放弃索赔的权利，并订立一些双方权利义务终结，双方不得就之前的劳动关系再主张任何权利的条款。劳动者在签订协议之后，通过咨询法律专家，得知其获赔的钱少于其应得的数额后，会以胁迫或者显失公平为由诉至法院，要求用人单位按照《工伤保险条例》的规定赔偿。

发生工伤事故，劳动者急需钱治伤，为了及时获得赔偿款，往往违背其真实意思表示与用人单位签订补偿协议，但劳动者主张其受胁迫签订补偿协议往往因举证不能而不能获得法院的支持。故法院更多的是考虑补偿协议的显失公平问题，但如何认定当事人达成的和解协议显失公平，即显失公平的认定标准问题，存在较大的分歧。

一种意见认为，私法贯彻意思自治原则，当事人本人是其利益最忠实的维护者，因此，当事人基于其自由意思有权与他人订立合同，合同在当事人之间具有法律的效力，只要合同约定的内容不违反法律、行政法规禁止性规定，原则上均应确认其效力，法院不应当随意篡改或变更当事人的意思。法院应当鼓励当事人通过和解的方式解决赔偿问题，一旦达成赔偿协议，一般情况下应当认定赔偿协议有效，有关赔偿问题应当按照协议约定的内容解决。协议是否存在显失公平的问题，应由赔偿权利人举证证实，法院不宜随意认定显失公平，从而否定协议的效力。

另一种意见认为，工伤补偿协议与一般的民事协议不同，双方的法律地位不平等，劳动者的合法权益很容易受到侵害，故人民法院应主动、从严审查协议的内容。但对显失公平的具体认定标准又有分歧，有的认为只有实际获得的赔偿款低于应得的赔偿款的一半，才属于显失公平;而有的认为如果实际赔偿款低于应得赔偿款的80%，就属于显失公平;还有的认为实际获得的赔偿款不能低于应得的赔偿款，只要低于就属于显失公平。

勤律师倾向第二种意见。工伤补偿协议与一般的民事赔偿协议不同，用人单位和劳动者法律地位不平等，用人单位处于优势地位，劳动者处于急需用钱治伤的一方，而且劳动者对于法律赋予其应获得的赔偿款一般当时并不清楚，属于没有经验的一方，故很多情况下劳动者往往违背其真实意思表示与用人单位签订对其不利的协议。而且，即使是法律赋予劳动者应得的工伤保险待遇也属于最低限度的补偿，如劳动者不能请求精神损害赔偿，在很多情况下也低于人身损害赔偿标准。故考虑到以上因素，法院应从严审查协议，是否显失公平应根据实际情况由法官自由裁量，不宜给出一个具体的标准。考虑赔偿协议的显失公平时可以考虑以下因素：实际获得赔偿款与应得赔偿款的差额及比例、劳动者受伤害的程度、是否存在旧伤复发、劳动者家庭经济情况、用人单位的经济实力、协议签订当时的客观情况(如劳动者急需医疗费，而用人单位要求必须先签协议再支付医疗费)等等因素。如果劳动者实在非常可怜，用人单位经济实力雄厚，即使劳动者实际获得的赔偿款与应得赔偿款相差不大，也不妨认定显失公平，让用人单位承担全部的赔偿责任。

2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”，为审理类似案件提供了法律依据。