仲裁需要的考勤记录可以申请调查取证。

根据工作性质的不同，可以保留的证据有很多种形式，如单位的考勤表复印件，以及有部门负责人、主管领导签名或盖单位公章，能够反映劳动者人数的考勤表。在主张权益时可以以此为证，同时结合其他如人证、录音等证据，作为加班事实存在的证据。

劳动仲裁考勤记录归谁举证？

考勤表、考勤记录一般由用人单位掌握，应当由用人单位提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《劳动争议调解仲裁法》第六条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

以案说法－－案情介绍：

申请人（张某）于2010年1月1日到被申请人某公司从事车间工人工作，双方签订了期限为3年的劳动合同，合同中约定申请人执行计时工资制。双方当事人劳动关系存续期间，申请人执行被申请人单位考勤管理制度。2011年12月31日，申请人与被申请人协商解除劳动关系。2012年3月1日，申请人以被申请人未向其支付2010年1月1日至2011年12月31日期间300％的法定休假日加班费（每年除春节法定假日休息1天外，其于法定假日均存在加班情况，诉求期间共存在法定假日加班共计20天之情形）为由向仲裁委员会提交仲裁申请。

申请人表示，其对于所主张的法定假日加班费的仲裁请求无法提供相关证据予以佐证，但其考勤记录由被申请人掌握和管理，举证责任应在被申请人。

被申请人代理人于庭审中表示，申请人张某的考勤记录，已于其与申请人解除劳动关系后删除，未进行保存，而且现行劳动法律法规中无任何有关员工离职后，用人单位是否应继续保留考勤记录的相关法律规定，所以其不应当承担举证不能的法律后果。反而，因张某无法对其有关加班之主张予以举证，故仲裁委应参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，驳回申请人张某的仲裁请求。该案争议焦点在于劳动者离职后对其在职期间的考勤记录，用人单位是否具有举证责任？

案例分析：

考勤记录，系由用人单位掌握和管理之证据，根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条之规定，用人单位对此应承担举证责任。但现行的劳动法律法规中，对于考勤记录的保存年限无明确规定，更何况本案申请人已经离职，被申请人未再继续保存其考勤记录，亦符合常理。

综上所述，本案仲裁员在裁决该案的过程中认为，作为车间工人的张某，如用人单位安排其在法定休假日加班，按常理不会仅仅安排张某一人进行加班。因此，本案仲裁员要求用人单位提供其现在职人员中与申请人张某具有相同岗位员工的2010年及2011年度的考勤记录，参照其他同岗人员的考勤情况，进而印证申请人主张加班费的工作时间是否与其他人员的出勤时间相吻合。最终，通过考勤记录查明，被申请人单位与申请人具有相同岗位的其他员工，在2010及2011年度中法定休假日的加班天数确实达到20天，因此，本案仲裁员以此印证申请人的主张合理，而被申请人又无证据证明申请人上述20天的时间里不存在加班事实，从而对申请人有关2010年1月1日至2011年12月31日期间，共存在20天法定休假日加班费的仲裁请求，予以支持。

《劳动合同法》第七十九条发生劳动争议后，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。