2000年6月7日，A咨询有限公司和B先生正式签订了为期两年的劳动合同，其中还特别约定B必须保守A公司的商业秘密，否则承担违约损害赔偿。当天，还签订了一份《雇佣和保守机密合同书》。在这份合同中，B先生承诺：在其受雇佣间，由于和A公司的雇佣关系而得到的相关情报，诸如顾客资料、支付体系、合约事项等，全作为保密事项以及专用情报来保存。

但是，就在A公司与B签约的前一天，也就是2000年6月6日，B已经同C咨询公司签订了一份《兼职协议书》，有效期也是一年。这份兼职协议书中明确规定：B是C公司的兼职业务员，B为C公司联系所签的咨询合约按咨询费的205提成。A公司是一家以国际质量体系认证为业务的美资咨询公司，而C公司恰恰是其在中国的竞争对手之一。

2000年7月，B负责联系A公司与两家企业之间的国际标准体系认证咨询业务。但A公司随即却吃惊地发现，他们志在必得的这两家客户竟然莫名其妙地成了C公司的囊中物。A公司通过调查，发现了蛛丝马迹，他们决定提请劳动仲裁。

2001年2月20日，浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，以B应聘动机不纯、承诺退还A公司所发的全部工资并赔偿经济损失等为由，判令B退还已领的工资2403．75元，并赔偿A公司经济损失71500元。

此案终于尘埃落定，但是如何保护商业秘密的问题却引起了人们的密切关注和深入思考。所谓商业秘密属于知识产权家族中的一员，是继专利、商标、版权之后的第四大员。商业秘密主要包括技术秘密和经营秘密。根据最新的调查报告显示：名列《财富》1000强的公司每年因商业机密被偷窃的损失已高达450亿美元，每家平均每年发生2．45次、损失超过50万美元的案例。

过去说疑人不用，用人不疑。其实经济的竞争、科技的竞争说到底是人的竞争，市场经济说到底是法制经济和契约经济。我们既要用人，也要疑人。那么，如何才能保证商业秘密的安全呢?

严格贯彻需要才知道和分割原则

只有当不授权、不透露商业秘密就无法工作时，才向相关人员授权、透露。另外，还要注意把某一完整的事项，如科研规划方案、软件设计方案、工艺流程等分割成若干部分和环节，不同的部分和不同的环节允许不同的人知道。这样，即使个别人流动也不会对整体秘密造成威胁。

建立信息密级制度

管理者应建立商业秘密文件档案，并对阅读权限进行明确划分，形成制度。查阅涉密文件，应限制在最小的范围内，绝密级文件只允许在保密室内查阅，不得擅自阅读不应该阅读的文件。所有商业秘密文件的复制都必须在企业内进行，并必须填写登记，由具有审批权限的领导审批。绝密级文件不得复制，必须复制的，应该由企业法定代表人批准，并有两名以上的主管领导签字。商业秘密技术图纸不得超范围借用，商业秘密文件资料废页、打字蜡纸、打印机色带不得随意丢弃。

与职工签订保密合同

保密合同可以单独签订，可以与知识产权归属的合同签在一起，也可以和劳动合同签在一起。与劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的内容以后，如果劳动者向他人泄漏了本单位的商业秘密，先不说是否违法，首先就是违约行为。另外，用人单位如果依《反不正当竞争法》来确定是否侵权和承担何种责任，则既要证明受侵害的事实、又要证明由于侵害行为造成的后果。而依劳动合同来确定侵犯商业秘密的行为是违约行为，只需将合同举出即可。对于用人单位来说，这个意义不可小视。

根据《上海市劳动合同条例》的规定，用人单位可以与签订保密协议的职工约定提前解除合同的通知期，这个提前通知可以不受30天的限制，最长可以6个月。有了6个月的提前量，用人单位不但可以把这个员工调离要接触商业秘密的岗位，还可以采取必要的脱密措施。

与相关人员签订竞业限制合同

所谓竞业限制，指的是劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。与劳动者签订竞业限制合同，是企业依法保护商业秘密的重要手段。

签订竞业限制合同要注意以下三点。一是并非所有从业人员，只有那些确实掌握着企业商业秘密的人员才受到限制；限制他们与原用人单位有竞争的业务联系。二是只能约定一定时间段内的竞业限制。一般规定最长不行超过三年。当然，具体期限由劳动合同当事人约定。三是要给予劳动者经济补偿。补偿方式和标准可以通过各行业协会甚至集体谈判来确定，根据不同行业的特点确定适用本行业的标准。