扣工资是关于员工的利益，所以对于这个问题的理解是十分重要的。因为在日常生活中，许多的员工总是避免不了有急事或其他原因而旷工的，那么对于公司可以规定旷工一天扣三天的工资吗？这个问题对于解决员工与公司间的纠纷问题的颇为重要。那么员工手册：公司可以规定旷工一天扣三天的工资吗？

一、了解员工手册：

员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南。

在编写员工手册的过程中，应遵守依法而行、权责平等、讲求实际、不断完善和公平、公正、公开五个原则。而其中的依法而行就是员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例。

二、员工手册规定的如何定下来的？

1、首先，用人单位在制定《员工手册》等规章制度时应当经过民主程序。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确认。

那能否认为只要经过民主程序，任何规定都能对员工进行适用呢？如果旷工一天扣三天工资的规定是经过民主程序制定的，是否就可以对员工进行适用？仲裁或者法院是否可以将此作为审判的依据呢？至少从目前的司法实践中，答案依然是否定的。

司法机关对于旷工一天扣三天工资的规定不予支持的逻辑为：员工旷工一天单位可以扣一天的工资，但是单位多扣的两天工资为劳动者正常工作的工资，涉嫌克扣劳动者工资。而《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

2、同时，如果我们再细细研究，可能会发现，这样的规定带给单位的风险可能不仅仅在于补上另外两天工资差额的问题。根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同且可以要求用人单位支付经济补偿金。所以单位在制定规章制度的时候需要注意，需要做到既合法也合理。否则在发生劳动争议时很有可能会因为制度违法或不具有合理性而不被司法机关所采纳。

3、另外再具体到旷工一天扣三天工资，公司其实可能采取另外一个更合理的方法来达到惩罚劳动者的目的。比如在公司的《员工手册》中规定，如员工当月有旷工的行为，当月的绩效奖金按照80%发放或者扣除当月的全勤奖。这样的规定显然比旷工一天扣三天的工资更具有合理性，也更有可能被司法机关所认可。

4、依据《中华人民共和国合同法》第三十八条、第四十六条第（一）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。但工资是劳动者提供劳动的对价，公司对员工旷工一天扣三天工资的旷工处罚规定本身就违反了法律的强制性规定。

三、规章制度中规定旷工一天，扣三天工资，有何法律风险？

1、存在克扣工资的法律风险

根据目前司法实践，法院对旷工一天，扣三天工资的态度基本上是不支持。

裁判逻辑很简单，员工工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可不支付当天工资。但公司规定扣三天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。而《劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

既然属克扣工资，很显然，就得返还这部分工资了。

劳动合同法第八十五条还规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2、存在支付经济补偿金的法律风险

需特别注意的是，旷工一天，扣三天工资对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。

员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的钱。

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

如果员工在公司按照旷工一天扣三天工资的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出被迫解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。